Kto nemôže štrajkovať

Ústava Slovenskej republiky, ako aj Zákon o kolektívnom vyjednávaní, zaručuje právo na štrajk každému zamestnancovi, s výnimkou určitých profesií. Prerušenie práce takýchto zamestnancov by mohlo ohroziť bezpečnosť a zdravie občanov a z toho dôvodu je ich právo na kolektívnu akciu obmedzené.

Ústavné právo na štrajk majú obmedzené sudcovia, prokurátori, príslušníci ozbrojených síl a ozbrojených zborov a príslušníci a zamestnanci hasičských a záchranných zborov.

Zákon o kolektívnom vyjednávaní, ktorý osobitne upravuje štrajk v rámci sporov o uzavretie kolektívnej zmluvy alebo sporov o plnenie záväzkov z kolektívnej zmluvy, obmedzuje právo na štrajk:

1. zamestnancov zdravotníckych zariadení alebo zariadení sociálnych služieb, pokiaľ by ich účasťou na štrajku došlo k ohrozeniu života alebo zdravia občanov,
2. zamestnancov pri obsluhe zariadení jadrových elektrární, zariadení so štiepnym materiálom a zariadení ropovodov alebo plynovodov,
3. sudcov, prokurátorov, príslušníkov ozbrojených síl a ozbrojených zborov, príslušníkov a zamestnancov hasičských zborov a záchranných zborov a zamestnancov pri riadení a zabezpečovaní letovej prevádzky,
4. zamestnancov zabezpečujúcich telekomunikačnú prevádzku a zamestnancov obsluhujúcich a prevádzkujúcich verejné vodovody, ak by ich účasťou na štrajku došlo k ohrozeniu života alebo zdravia občanov,
5. zamestnancov, ktorí pracujú v oblastiach postihnutých živelnými udalosťami, v ktorých boli príslušnými štátnymi orgánmi vyhlásené mimoriadne opatrenia,
6. štátnych zamestnancov vymenovaných za predstavených a štátnych zamestnancov, ktorí plnia služobné úlohy bezprostredne na ochranu života a zdravia, ak by ich účasť na štrajku ohrozila život alebo zdravie obyvateľstva.

Prípadný štrajk uvedených zamestnancov by bol nezákonný a odborová organizácia, ktorej orgán štrajk vyhlásil, by zodpovedala za škodu zamestnávateľovi, ktorá by mu nezákonným štrajkom vznikla.

Riešenie sporov rozhodcom

Keďže zamestnancom, ktorým bolo obmedzené právo na kolektívnu akciu vo forme štrajku, bolo obmedzené ich ústavné právo, zákon o kolektívnom vyjednávaní v takomto prípade určil možnosť zamestnancom (aj zamestnávateľom) jednostranne požiadať ministerstvo o určenie rozhodcu, ktorý spor autoritatívne rozhodne.

Kedy musí byť kolektívna zmluva uzavretá

Kolektívna zmluva je osobitným zmluvným inštitútom, ktorým sa upravujú vzájomné práva a povinnosti zamestnávateľov a zamestnancov. Takúto zmluvu môže za zamestnancov dojednať a uzavrieť výlučne odborová organizácia, ktorá na pracovisku pôsobí.

Napriek tomu, že kolektívna zmluva je výsledkom kolektívneho vyjednávania, ktoré v určitých prípadoch vyústi do sporu o uzavretie kolektívneho sporu, uzavretie kolektívnej zmluvy je založené na dobrovoľnom princípe. To nielen po obsahovej stránke, ale aj vo vzťahu k rozhodnutiu uzavrieť alebo neuzavrieť kolektívnu zmluvu.

Ak sa teda na určitého zamestnávateľa a jeho zamestnancov nevzťahuje žiadna kolektívna zmluva, môže to byť z dôvodov:

1. na pracovisku nepôsobí odborová organizácia;
2. predošlá kolektívna zmluva stratila platnosť;
3. nebola uzavretá kolektívna zmluva vyššieho stupňa;
4. odborová organizácia síce na pracovisku pôsobí, ale neiniciovala kolektívne vyjednávanie;
5. existuje spor o uzavretie kolektívnej zmluvy, ktorý sa nepodarilo sprostredkovateľom urovnať alebo nebol rozhodnutý rozhodcom;
6. iné okolnosti vylučujúce uzavretie kolektívnej zmluvy.

Nie je teda povinnosťou mať uzavretú kolektívnu zmluvu, ide iba o možnosť.

V ktorých prípadoch je možné vynútiť kolektívnu zmluvu

Výnimkou zo zásady dobrovoľnosti uzavretia kolektívnej zmluvy je, ak je kolektívna zmluva nahradená rozhodnutím rozhodcu. V takom prípade aj proti vôli jednej zo zmluvných strán dôjde k prijatiu kolektívnej zmluvy.

Ide o prípady, ak je rozhodca požiadaný jednou zo strán o rozhodnutie sporu o uzavretie kolektívnej zmluvy a ide o pracovisko, kde je zakázané štrajkovať.

Rozširovanie kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa

Zákon o kolektívnom vyjednávaní v minulosti obsahoval možnosť rozširovania kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa (extenziu), pri ktorom bolo možné na návrh rozšíriť platnosť kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa na celé odvetvie alebo časť odvetvia, pre ktoré bola kolektívna zmluva vyššieho stupňa uzavretá.

Vo výsledku sa tak súkromnoprávny akt – kolektívna zmluva, uzavretá medzi dvoma subjektmi práva (vyšší odborový orgán a organizácia zamestnávateľov) stala normatívnou aj pre ďalšie subjekty, ktoré neboli súčasťou kolektívneho vyjednávania.

Nález Ústavného súdu SR o nesúlade s Ústavou

Inštitút rozširovania kolektívnych zmlúv bol viackrát v minulosti rušený a prijímaný. Naposledy bol nesúlad s ústavou potvrdený nálezom Ústavného súdu SR PL. ÚS 31/2015-131 v roku 2016.

Legislatívna konštrukcia extenzie kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa zvolená zákonodarcom sa vymykala z tradičných pravidiel normotvorby Slovenskej republiky. Rozšírenie kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa právnym predpisom ústredného orgánu štátnej správy pre iné ako zmluvou „zaviazané“ zmluvné strany prekračoval rámec ústavne akceptovateľnej normotvorby.

Reprezentatívna kolektívna zmluvy vyššieho stupňa

V nadväznosti na nález Ústavného súdu SR bola novelou zákona o kolektívnom vyjednávaní  (zákon č. 183/2017 Z. z.) možnosť extenzie kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa odstránená, a bola nahradená reprezentatívnou kolektívnou zmluvou vyššieho stupňa. Účelom navrhovaného zákona bola najmä úprava záväznosti kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa aj na ďalších zamestnávateľov v odvetví alebo v časti odvetvia s cieľom zosúladenia právnej úpravy s nálezom Ústavného súdu.

Podľa novely zákona mala zmluvná strana kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa právo ministerstvu oznámiť, že uzatvorili reprezentatívnu kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa, ktorá mala mať účinky aj na iných zamestnávateľov v odvetví alebo v časti odvetvia, v ktorom je reprezentatívna. V nadväznosti na to, ak boli splnené podmienky reprezentatívnosti, ministerstvo oznámilo uzatvorenie reprezentatívnej kolektívnej zmluvy v Zbierke zákonov SR. Za účelom, aby sa k splneniu podmienok reprezentatívnosti mohli vyjadriť aj reprezentatívne združenia zamestnávateľov a zamestnancov, ministerstvo zriadilo tripartitnú komisiu, ktorej mohli predložiť tieto združenia svoje stanovisko.

S cieľom zabezpečiť ochranu konkrétneho zamestnávateľa sa dotknutému zamestnávateľovi priznávalo právo predložiť pripomienky ministerstvu a podať žalobu voči oznámeniu ministerstva. Inštitút reprezentatívnej kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa bol zrušený novelou zákona o kolektívnom vyjednávaní s účinnosťou od 1. marca 2021.

V súčasnosti zákon o kolektívnom vyjednávaní neumožňuje rozširovanie záväznosti dojednanej kolektívnej zmluvy na iné subjekty, ako tie ktoré boli súčasťou kolektívneho vyjednávania.

Kolektívna zmluva 2024: Kolektívne vyjednávanie vo svetle iniciatívy EÚ

Pracovný trh sa neustále mení a s ním aj spôsob, akým sa vyjednávajú vhodnejšie pracovné podmienky a mzdy. Pre rok 2024 je kolektívne vyjednávanie v Európe vo svetle nových výziev. Európska únia sa snaží posilniť tento dôležitý nástroj na zabezpečenie primeraných mzdových a pracovných podmienok.

Zmeny pracovného trhu

Pracovný trh sa v celosvetovom meradle mení rýchlym tempom. Globalizácia, technologický pokrok a rastúca dôležitosť udržateľnosti prinášajú nové výzvy. Čoraz viac pracovníkov pracuje v odvetviach so zmenšeným odborárskym zastúpením a atypické formy zamestnania sa stávajú čoraz bežnejšími. Tieto zmeny menia dynamiku kolektívneho vyjednávania.

Európska Únia a kolektívne vyjednávanie

Európska únia si uvedomuje dôležitosť kolektívneho vyjednávania pre ochranu pracovníkov a zabezpečenie primeraných miezd. Nová Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2022/2041 zdôrazňuje potrebu podporovať kolektívne vyjednávanie a posilňovať ho. Avšak, ako sa mení trh práce v globálnom rozmere, existujú aj nové výzvy, ktoré treba riešiť.

Výzvy moderného kolektívneho vyjednávania

Neurčité formy práce: Rast neurčitých a atypických foriem práce kladie nové otázky kolektívnemu vyjednávaniu. Ako zabezpečiť ochranu pracovníkov v gig ekonomike alebo v krátkodobých zamestnaniach? Kolektívne vyjednávanie by malo reflektovať dynamiku vývoja a prispôsobiť sa.

Globalizácia: Globalizácia prináša nové výzvy v podobe nadnárodných spoločností a komplexných dodávateľských reťazcov. Ako zabezpečiť, aby kolektívne vyjednávanie bolo účinné na medzinárodnej úrovni?

Technológia a automatizácia: Technologický pokrok a automatizácia môžu mať vplyv na pracovné miesta a mzdy. Kolektívne vyjednávanie by malo zohľadňovať tieto trendy a hľadať spôsoby, ako chrániť pracovníkov pred negatívnymi dôsledkami.

Udržateľnosť a etika: Súčasná spoločenská diskusia o udržateľnosti a etických otázkach sa čoraz viac presúva do pracovného prostredia. Kolektívne vyjednávanie by mohlo zohľadňovať aj tieto hodnoty a záujmy.

Budúcnosť kolektívneho vyjednávania

Budúcnosť kolektívneho vyjednávania v Európe vyzerá dynamicky. Je potrebné hľadať nové spôsoby, ako ho prispôsobiť moderným výzvam. To znamená posilňovať sociálny dialóg, podporovať vzájomnú spoluprácu medzi zamestnávateľmi a odborovými organizáciami, a hľadať kreatívne riešenia pre nové problémy.

Kolektívna zmluva 2024 by mala byť reflexiou na nové výzvy trhu práce v globálnom meradle. Je to príležitosť pre Európsku úniu a jej členské štáty na dosiahnutie rovnováhy medzi ochranou pracovníkov a podporou hospodárskej konkurencieschopnosti. Je to tiež príležitosť na posilnenie sociálneho trhového hospodárstva s vysokou konkurencieschopnosťou.

Ako sa bude kolektívne vyjednávanie vyvíjať v nasledujúcich rokoch, bude závisieť na schopnosti prispôsobiť sa novým výzvam a zároveň zachovať jeho dôležitú úlohu v ochrane pracovníkov a zabezpečení primeraných miezd. Budeme svedkami toho, ako sa tento dôležitý nástroj prispôsobuje doby, aby slúžil najlepšie záujmom pracujúcich ľudí v Európe.

Výzvy a príležitosti moderného kolektívneho vyjednávania v ére digitalizácie a flexibilných foriem práce

Kolektívne vyjednávanie sa stalo pilierom moderných pracovných vzťahov, umožňujúc zamestnancom a ich zástupcom vyjednať spravodlivé mzdy a pracovné podmienky. V poslednom desaťročí však rapídny technologický pokrok a globalizácia priniesli nové formy zamestnania, čím významne ovplyvnili tento proces.

Digitalizácia a nové formy práce

Digitálne platformy a gig ekonomika redefinovali, ako mnohí ľudia pracujú. Miesto tradičných pracovných pozícií, kde zamestnanci a zamestnávatelia majú jasne definované vzťahy, sa mnohí ľudia obracajú k príležitostným a flexibilným pracovným miestam cez digitálne platformy.

Výzvy

Redefinovanie „zamestnania“: Gig ekonomika komplikuje tradičné definície. Mnohí „zamestnanci“ sú v skutočnosti považovaní za nezávislé zmluvné strany, čo znamená, že nemajú prístup k rovnakým právam a ochrane ako tradiční zamestnanci.

Zastupovanie pracovníkov: Odborové zväzy čelia problémom, keď sa snažia zastupovať pracovníkov gig ekonomiky, pretože mnohí z nich nie sú formalizovaní ako tradiční zamestnanci.

Riziká nerovnosti: Pracovníci v gig ekonomike často nemajú prístup k benefitom, ako sú zdravotné poistenie, dovolenka alebo dôchodky. Môžu tiež čeliť nestabilným pracovným podmienkam a nižším mzdám.

Príležitosti

Inovácie v kolektívnom vyjednávaní: S rastom technológie prichádzajú nové príležitosti. Môžu existovať digitálne platformy, ktoré by umožnili efektívnejšie a transparentnejšie vyjednávanie medzi zamestnancami a zamestnávateľmi.

Úspešné prípady: Napriek výzvam sa niektorým platformám a spoločnostiam gig ekonomiky podarilo uzavrieť kolektívne zmluvy, čo ukazuje cestu vpred.

Medzinárodné normy: Vzhľadom na globálnu povahu gig ekonomiky je potrebná medzinárodná spolupráca pri vytváraní noriem pre kolektívne vyjednávanie, ktoré by boli spravodlivé pre všetkých.

Moderný svet práce sa rýchlo mení, a tieto zmeny prinášajú nové výzvy pre kolektívne vyjednávanie. Avšak, s týmito výzvami prichádzajú aj nové príležitosti. Ak odborové zväzy, zamestnávatelia a vláda spolupracujú, existuje reálna príležitosť adaptovať sa na tieto zmeny a zabezpečiť, že všetci pracovníci majú prístup k spravodlivým a stabilným pracovným podmienkam, bez ohľadu na to, v akom formáte pracujú.

Medzinárodná organizácia práce (ILO) a kolektívne vyjednávanie

Kolektívne vyjednávanie je esenciálny nástroj, ktorý umožňuje zamestnancom a zamestnávateľom dosiahnuť dohodu o pracovných podmienkach, mzdách a iných aspektoch pracovného vzťahu. Je to proces, ktorý má za cieľ vytvoriť rovnováhu medzi právami a povinnosťami obidvoch strán.

Čo je kolektívne vyjednávanie?

Kolektívne vyjednávanie je proces, v ktorom zástupcovia zamestnancov a zamestnávatelia vyjednávajú o rôznych aspektoch pracovného vzťahu. Tieto môžu zahŕňať mzdy, pracovné hodiny, bezpečnosť a zdravie pri práci, a mnoho ďalších. Cieľom je dosiahnuť dohodu, ktorá je prijateľná pre obe strany a ktorá zabezpečuje spravodlivé a dôstojné pracovné podmienky.

Úloha ILO v kolektívnom vyjednávaní

Medzinárodná organizácia práce (ILO) je špecializovaná agentúra Organizácie spojených národov, ktorá sa zaoberá pracovnými predpismi a právami pracujúcich. V oblasti kolektívneho vyjednávania ILO:

• Považuje právo na kolektívne vyjednávanie za základné právo zamestnancov a zamestnávateľov.
• Odporúča členským štátom vytvoriť legislatívny rámec, ktorý podporuje a chráni právo na kolektívne vyjednávanie.
• Zdôrazňuje dôležitosť vzdelávania a školenia zástupcov v oblasti kolektívneho vyjednávania.

Riešenie konfliktov

V prípade konfliktov medzi zamestnancami a zamestnávateľmi ILO odporúča zmierlivé riešenie sporov. To môže zahŕňať mediáciu, arbitráž alebo iné nekonfrontačné metódy. Cieľom je dosiahnuť rýchle a spravodlivé riešenie sporov bez potreby súdneho konania.

ILO hraje kľúčovú úlohu v podpore a ochrane práva na kolektívne vyjednávanie na celom svete. Jej odporúčania a smernice pomáhajú členským štátom vytvárať spravodlivé pracovné podmienky a zabezpečovať práva pracujúcich. Kolektívne vyjednávanie je neoddeliteľnou súčasťou tohto úsilia a je kľúčovým nástrojom na dosiahnutie sociálnej spravodlivosti v pracovnom svete.

Zástupcovia zamestnancov

Pod pojmom „zástupcovia zamestnancov“ rozumieme podľa Zákonníka práce určité osoby alebo organizácie, ktoré majú právo zastupovať zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch a ktoré majú odlišný rozsah kompetencií a záujmov.

Pojem zástupca zamestnancov

Zástupca zamestnancov je fyzická alebo právnická osoba, ktorá je Zákonníkom práce alebo iným právnym predpisom uznaná za zástupcu zamestnancov a ktorá zastupuje zamestnancov a presadzuje ich záujmy voči zamestnávateľovi.

Okruh zástupcov zamestnancov a ich pôsobnosť

Zákonník práce rozlišuje všeobecných zástupcov zamestnancov, za ktorých považuje príslušnú odborovú organizáciu, zamestnaneckú radu a zamestnaneckého dôverníka. Tiež v prípade družstiev, v ktorých je súčasťou členstva aj pracovnoprávny vzťah člena k družstvu, je zástupcom zamestnancov osobitný orgán družstva volený členskou schôdzou.

Okrem toho zákon upravuje pôsobnosť osobitného zástupcu zamestnancov, a to zástupcu zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci (BOZP).

Zároveň právne predpisy definujú zástupcov zamestnancov pre vymedzené účely, a to pre účel nadnárodného informovania zamestnancov a prerokovania s nimi, pre účely zastupovania zamestnancov v európskej spoločnosti (zákon č. 562/2004 Z. z. ) a v európskom družstve (zákon č. 91/2007 Z. z.). a tiež zástupcovia pre účely cezhraničného zlúčenia alebo cezhraničného splynutia spoloční na území štátov EHP (zákon č. 309/2023 Z. z.).

Pokrytie kolektívnym vyjednávaním

Európska únia prijala Smernicu[1] Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2022/2041 z 19. októbra 2022 o primeraných minimálnych mzdách v Európskej únii s cieľom, okrem iného, usilovať sa o trvalo udržateľný rozvoj Európy založený na sociálnom trhovom hospodárstve s vysokou konkurencieschopnosťou zameranom na dosiahnutie plnej zamestnanosti a sociálneho pokroku. To všetko aj za pomoci podpory pokrytia kolektívnym vyjednávaním. Prihliada sa pritom na požiadavky spojené s podporou vysokej úrovne zamestnanosti a záruku primeranej sociálnej ochrany s bojom proti sociálnemu vylúčeniu.

Smernica je v súlade so Zmluvou o fungovaní EÚ, Zmluvou o EÚ, Chartou základných práv EÚ a zároveň má byť reflexiou záväzkov stanovených v Agende 2030[2].

„Pracovníci a zamestnávatelia alebo ich príslušné organizácie majú v súlade s právom Únie a vnútroštátnymi právnymi predpismi a praxou právo vyjednávať a uzatvárať kolektívne zmluvy na zodpovedajúcich úrovniach a v prípade konfliktu záujmov uskutočniť kolektívne akcie na ochranu svojich záujmov vrátane štrajku.“[3]

Smernica v neposlednom rade reflektuje na Rozhodnutie Rady (EÚ) 2020/1512 z 13. októbra 2020 o usmerneniach pre politiky zamestnanosti členských štátov, podľa ktorého by „členské štáty s ohľadom na stanovovanie miezd mali podporovať sociálny dialóg a kolektívne vyjednávanie. Členské štáty a sociálni partneri by rešpektujúc vnútroštátne postupy a autonómiu sociálnych partnerov mali zabezpečiť, aby všetci pracovníci mali primerané a spravodlivé mzdy prostredníctvom priameho alebo nepriameho využívania kolektívnych zmlúv alebo primeraných zákonných minimálnych miezd, a to s ohľadom na ich vplyv na konkurencieschopnosť, vytváranie pracovných miest a chudobu pracujúcich.“

Európska únia vidí narušenie tradičných štruktúr kolektívneho vyjednávania v posledných desaťročiach, najmä v dôsledku štrukturálnych posunov v hospodárstve smerom k odvetviam s menším odborárskym zastúpením a poklesu členstva v odborových organizáciách. To považuje za dôsledok protiodborových praktík a nárastu neistých a atypických foriem práce. EÚ považuje kolektívne vyjednávanie za základný prvok na dosiahnutie primeranej ochrany formou minimálnej mzdy a preto ho treba podporovať a posilňovať.

Smernica diferencuje medzi krajinami, ktoré majú zavedený systém legislatívnej garancie minimálnej mzdy, kam patrí aj Slovensko a krajinami, kde je minimálna mzda chránená výlučne vyjednanými kolektívnymi zmluvami. Práve v druhom prípade je vidno značnú miera pokrytia kolektívnymi zmluvami a vysokou mierou členstva v združeniach zamestnávateľov a v odborových zväzoch.

V kontexte zmenšujúceho sa pokrytia kolektívnym vyjednávaním je nevyhnutné, aby členské štáty podporovali kolektívne vyjednávanie, uľahčovali výkon práva na kolektívne vyjednávanie o stanovovaní miezd a tým zlepšili stanovovanie miezd prostredníctvom kolektívnych zmlúv s cieľom zlepšiť ochranu pracovníkov formou minimálnej mzdy. Členské štáty s malým podielom zamestnancov s nízkymi mzdami majú mieru pokrytia kolektívnym vyjednávaním nad 80 %. Podobne aj väčšina členských štátov s vysokými úrovňami minimálnych miezd v pomere k priemernej mzde má pokrytie kolektívnym vyjednávaním nad 80 %.

Kolektívne vyjednávanie ako nástroj na zvyšovanie minimálnych miezd

Každý členský štát s mierou pokrytia kolektívnym vyjednávaním pod 80 % by preto mal prijať opatrenia s cieľom zlepšiť takéto kolektívne vyjednávanie a mal by poskytnúť rámec základných podmienok pre kolektívne vyjednávanie a vypracovať akčný plán na podporu kolektívneho vyjednávania s cieľom postupne zvýšiť mieru pokrytia kolektívnym vyjednávaním. Pritom musí byť zabezpečená autonómia sociálnych partnerov, čo nesmie viesť k povinnosti uzatvárať kolektívne zmluvy.

Podľa dostupných údajov z roku 2019 je slovenský pracovný trh pokrytý kolektívnymi zmluvami približne na úrovni 26 %[4], čo je hlboko pod ideálom definovaným Európskou úniou.

Definícia základných pojmov

EÚ pre zjednotenie pojmov pre účely Smernice definuje základné pojmy:

Kolektívne vyjednávanie sú všetky rokovania, ktoré prebiehajú podľa vnútroštátneho práva a praxe v každom členskom štáte medzi zamestnávateľom, skupinou zamestnávateľov alebo jednou alebo viacerými organizáciami zamestnávateľov na jednej strane a jedným alebo viacerými odborovými zväzmi na strane druhej s cieľom vymedziť pracovné podmienky a podmienky zamestnania;

Kolektívna zmluva je písomná dohoda o ustanoveniach týkajúcich sa pracovných podmienok a podmienok zamestnávania, ktorú uzatvorili sociálni partneri, ktorí sú spôsobilí vyjednávať v mene pracovníkov alebo zamestnávateľov podľa vnútroštátneho práva a praxe, vrátane kolektívnych zmlúv, ktoré boli vyhlásené ako všeobecne uplatniteľné;

Pokrytie kolektívnym vyjednávaním je podiel pracovníkov na vnútroštátnej úrovni, na ktorých sa vzťahuje kolektívna zmluva, vypočítaný ako pomer počtu pracovníkov, na ktorých sa vzťahujú kolektívne zmluvy, k počtu pracovníkov, ktorých pracovné podmienky môžu byť upravené kolektívnymi zmluvami v súlade s vnútroštátnym právom a praxou.

Podpora kolektívneho vyjednávania o stanovení miezd

Aj keď sa kolektívne vyjednávanie a obsah kolektívnej zmluvy nezužuje iba na otázku stanovenia minimálnych miezd, Smernica v rámci svojho zamerania konkrétne odporúčania obmedzuje iba na odporúčania na podporu kolektívneho vyjednávania o stanovení miezd.

EÚ s cieľom rozšíriť pokrytie kolektívnym vyjednávaním a uľahčiť výkon práva na kolektívne vyjednávanie o stanovení miezd, odporúča členským štátom:

1. podporovať budovanie a posilňovanie schopnosti sociálnych partnerov zapájať sa do kolektívneho vyjednávania o stanovovaní miezd, najmä na odvetvovej alebo medziodvetvovej úrovni;
2. podporovať konštruktívne, zmysluplné a fundované rokovania o mzdách medzi sociálnymi partnermi za rovnakých podmienok, v rámci ktorých majú obe strany prístup k príslušným informáciám, aby mohli vykonávať svoje funkcie v súvislosti s kolektívnym vyjednávaním o stanovovaní miezd;
3. prijímať vhodné opatrenia na ochranu výkonu práva na kolektívne vyjednávanie o stanovovaní miezd a na ochranu pracovníkov a zástupcov odborových zväzov pred činmi, ktoré ich diskriminujú v súvislosti s ich zamestnaním na základe účasti alebo záujmu o účasť na kolektívnom vyjednávaní o stanovovaní miezd;
4. na účely podpory kolektívneho vyjednávania o stanovovaní miezd prijímať vhodné opatrenia na ochranu odborových zväzov a organizácií zamestnávateľov, ktoré sa zúčastňujú na kolektívnom vyjednávaní alebo sa na ňom chcú zúčastniť, pred akýmkoľvek vzájomným zasahovaním alebo zasahovaním zástupcov alebo členov druhej strany do ich zriaďovania, fungovania alebo správy.

 

[1] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/SK/TXT/?uri=uriserv%3AOJ.L_.2022.275.01.0033.01.SLK&toc=OJ%3AL%3A2022%3A275%3AFULL

[2] https://sdgs.un.org/2030agenda

[3] Článok 28 Charty základných práv EÚ

[4] https://epracaonline.sk/novinky-v-zakonniku-prace-kolektivne-zmluvy/

Záväznosť kolektívnej zmluvy

 

Zákon o kolektívnom vyjednávaní[1] upravuje záväznosť kolektívnych zmlúv, a to najmä s ohľadom na druh kolektívnej zmluvy. Je teda potrebné rozlišovať, medzi podnikovými kolektívnymi zmluvami, kolektívnymi zmluvami vyššieho stupňa a neopomenieme spomenúť ani v súčasnosti už zrušený inštitút rozšírenia platnosti kolektívnych zmlúv.

Normatívna a záväzková časť kolektívnej zmluvy

Kolektívna zmluva je špecifickým právnym inštitútom, čo sa prejavuje v odlišnom okruhu zmluvných strán a subjektov, ktoré sú týmto právnym úkonom viazané. Zatiaľ čo zmluvnou stranou je vždy iba zamestnávateľ a odborová organizácia (prípadne vyšší odborový orgán/y a organizácia/e zamestnávateľov), práva a povinnosti z kolektívnej zmluvy vyplývajú nielen zamestnávateľovi a odborovej organizácii, ale aj všetkým zamestnancom daného zamestnávateľa. A to bez ohľadu, či zamestnanci sú členmi príslušnej odborovej organizácie.

V rámci záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy je potrebné rozlišovať medzi záväzkami, z ktorých nevznikajú nároky jednotlivým zamestnancom a ustanoveniami kolektívnej zmluvy, ktoré definujú zamestnanecké práva a povinnosti.

Preto sa ustanovenia kolektívnych zmlúv spravidla členia na:

1. záväzkovú časť, v ktorej sú väčšinou definované vzájomné práva a povinnosti zmluvných strán, tzn. zamestnávateľa a odborovej organizácie, a
2. normatívnu časť, z ktorej už vyplývajú konkrétne práva všetkým zamestnancom.

Kto je kolektívnou zmluvou viazaný

V prípade podnikových kolektívnych zmlúv, kolektívna zmluva zaväzuje iba konkrétneho zamestnávateľa, ktorý kolektívnu zmluvu uzavrel a odborovú organizáciu, ktorá kolektívnu zmluvu uzavrela. Zároveň jej normatívna časť sa vzťahuje na všetkých zamestnancov daného zamestnávateľa.

V prípade kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa je kolektívnou zmluvou viazaný každý zamestnávateľ združený v organizácii zamestnávateľov, ktorá kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa uzavrela, každý odborový orgán, za ktorý uzavrel kolektívnu zmluvu príslušný vyššie odborový orgán, a rovnako všetci zamestnanci dotknutých zamestnávateľov.

V minulosti platná možnosť rozšírenia (extenzie) platnosti kolektívnych zmlúv bola Nálezom[2] Ústavného súdu SR vyhlásená ako rozporná s Ústavou SR a novelou Zákonníka práce v roku 2021 odstránená zo zákona o kolektívnom vyjednávaní.

Naproti tomu stále platí možnosť pristúpenia ku kolektívnej zmluve zo strany zamestnávateľa, ktorý nie je združený v organizácii zamestnávateľov, ktorá kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa dojednala a uzavrela. Môže tak urobiť, ak zmluvné strany požiada o pristúpenie a tie s pristúpením súhlasia. Tento úkon podlieha oznamovacej povinnosti Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR a zverejňuje sa v Zbierke zákonov SR.

Kedy je kolektívna zmluva neplatná

Kolektívna zmluva je záväzná len v tej časti, v ktorej je platná, a teda uzavretá v súlade s platným právnym poriadkom. Základná požiadavka na platnosť kolektívnej zmluvy je písomná forma a musí byť je podpísaná na tej istej listine oprávnenými zástupcami zmluvných strán. Taktiež, v prípade kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa je pre platnosť potrebné, aby bol doložený zoznam zamestnávateľov.

Absolútne neplatná by bola kolektívna zmluva v tej časti, v ktorej by bola v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi a v časti, v ktorej by upravovala nároky zamestnancov v menšom rozsahu než kolektívna zmluva vyššieho stupňa.

Nie zriedkavou situáciou je, ak je kolektívna zmluva v celom rozsahu platná a dodatočne, napr. pri zmene legislatívy alebo prijatí novej kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, by boli určité časti neplatné. Býva tak spravidla pri pravidelnom legislatívnom zvýšení minimálnej mzdy.

Prečo bola zrušená možnosť rozšírenia platnosti kolektívnej zmluvy

Možnosť extenzie kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa bola v našom právnom poriadku už viac krát rušená, naposledy tak bolo zákonom č. 76/2021 Z. z., ktorou sa okrem Zákonníka práce upravoval aj zákon o kolektívnom vyjednávaní. Podľa predošlého znenia zákona o kolektívnom vyjednávaní, bolo možné zo strany zmluvných strán kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa oznámiť Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR, že uzatvorili reprezentatívnu kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa, ktoré následne po posúdení zmluvu zverejnilo túto kolektívnu zmluvu v Obchodnom vestníku.

Ústavný súd SR v roku 2015 obdržal návrh skupiny poslancov Národnej rady SR na posúdenie súladu ustanovení zákona o kolektívnom vyjednávaní s Ústavou SR a Dohovorom o ochrane ľudských práv a základných slobôd.

Z nálezu Ústavného súdu SR: Podľa názoru ústavného súdu kombinácia zákonodarcom zvolenej právnej formy všeobecne záväzného podzákonného právneho predpisu ako formálno-právneho nástroja extenzie platnosti kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa aj na iné ako zmluvné subjekty a založenie všeobecnej záväznosti tejto extenzie spôsobom vymykajúcim sa zo štandardnej normotvorby sa premieta aj do obmedzenia možnosti domáhať sa ochrany takto vzniknutých práv a vymáhania plnenia povinností štandardným spôsobom, ktorá v konečnom dôsledku „likviduje“ možnosť uplatnenia individuálnej ochrany práv dotknutých subjektov. Dodržiavanie obsahu zmluvného právneho vzťahu naoktrojovaného extenziou kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa aj na „nezmluvné subjekty“, uskutočnenej v konečnom dôsledku rozhodnutím ministerstva, avšak všeobecne záväzným „podzákonným“ právnym predpisom v súlade so splnomocňovacím ustanovením zákona o kolektívnom vyjednávaní, zostáva tak bez náležitej a reálnej súdnej ochrany. Vzhľadom na uvedené ústavný súd rozhodol, že napadnuté ustanovenia zákona o kolektívnom vyjednávaní nie sú v súlade s čl. 46 ods. 1 ústavy a s čl. 6 ods.1 Dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd.

Je nesporné, že extenzia kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa zasahuje do zmluvnej voľnosti, a teda aj do majetkového substrátu zamestnávateľov, na ktorých bola ich záväznosť rozšírená. Zákonodarcom sledovaný účel právnej úpravy v sebe kombinuje verejnoprávny aspekt, ktorého cieľom je vytvorenie rovnakých pracovných podmienok zamestnancov spravidla  príslušnom odvetví ekonomických činností alebo v jeho časti so súkromnoprávnou perspektívou zamestnávateľov spočívajúcou v obmedzení ich zmluvnej slobody a subsidiárne aj vlastníckeho práva. Z podstaty skúmanej problematiky vzhľadom na to vyplýva širšia miera uváženia zákonodarcu pri riešení týchto otázok (usporiadania kolízie medzi verejným a súkromným záujmom), čo následne determinuje aj rozdielny prístup ústavného súdu pri posudzovaní miery intenzity navrhovateľmi namietaného zásahu do základného práva (vlastníckeho práva). Ústavný súd už vyslovil svoj právny názor, že vlastnícke právo možno obmedziť v tej miere, v akej rozumnú úvahu o všeobecnom prospechu pripúšťa zákonodarca za účelnú. Ochrana základných práv sa preto môže obmedziť len na odmietnutie protiústavných, nadmerne zaťažujúcich úprav (porovnaj napr. PL. ÚS 37/99)

Reprezentatívne kolektívne zmluvy zverejnené do 28.02.2021  v súlade s vtedy platným znením zákona o kolektívnom vyjednávaní zostali v platnosti a sú záväzné až do konca svojej platnosti.

 

[1] Zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov

[2]  Nález Ústavného súdu SR PL. ÚS 31/2015-131

Kurzarbeit – Spor o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce

V súvislosti s prijatím právnej úpravy o podpore v čase skrátenej práce (kurzarbeit) sú podnikatelia oprávnení prostredníctvom príslušných Úradov práce, sociálnych vecí a rodiny žiadať o podporu v čase skrátenej práce. Ide o obdobie, kedy v dôsledku vonkajšieho faktora nemôžu zamestnávatelia najmenej jednej tretine zamestnancov alebo časti zamestnávateľa prideľovať prácu v rozsahu najmenej 10 % ustanoveného týždenného pracovného času.

Dohoda so zamestnancami

Jednou z podmienok pre možnosť podať žiadosť je, že zamestnávateľa uzavrel so zástupcami zamestnancov alebo so samotnými zamestnancami (ak u zamestnávatelia nepôsobia zástupcovia zamestnancov) dohodu, že zamestnávateľ požiada o poskytnutie podpory. Podmienkou teda je, že zamestnanci s takýmto postupom budú súhlasiť. Súčasťou dohody je aj výška doplatku zamestnávateľa, keďže štátna podpora nekryje celkové mzdové výdavky.

Ak k dohode nedôjde, alternatívne môže vo veci rozhodnúť rozhodca. Súhlas rozhodcu v takomto prípade nahradí dohodu so zamestnancami.

Súhlas rozhodcu

Súčasne s prijatím zákona č. 215/2021 Z. z. bol s účinnosťou od 1.1.2022 novelizovaný aj zákonník práce, kde boli špecifikované postupy v prípade sporu o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce.

V zákonníku práce bol doplnený do §142 nový odsek 5:

„Ak zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, pri prekážke v práci na strane zamestnávateľa požiada o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce podľa osobitného predpisu (ďalej len „podpora v čase skrátenej práce“), zamestnávateľ poskytne zamestnancovi za čas trvania tejto prekážky v práci náhradu mzdy v sume najmenej 80 % jeho priemerného zárobku; ustanovenia odsekov 1 až 4 a § 250b ods. 6 o sume náhrady mzdy sa neuplatnia. Ak sa zamestnávateľovi neposkytne podpora v čase skrátenej práce na pracovné miesto zamestnanca, patrí zamestnancovi za čas trvania prekážky v práci na strane zamestnávateľa podľa prvej vety náhrada mzdy v sume podľa odsekov 1 až 4 alebo § 250b ods. 6.“.

Zároveň boli doplnené ustanovenia (§ 142a) týkajúce sa potenciálneho sporu. V prípade, ak k dohode o podanie žiadosti nedôjde, vzniká spor o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce.

Tento spor môže riešiť rozhodca, na ktorom sa strany sporu dohodnú (zamestnávateľa a zamestnanci, resp. zástupcovia zamestnancov). Ak sa na osobe rozhodcu nedohodnú a zamestnávateľ o to požiada, osobu rozhodcu vyberie Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR zo zoznamu rozhodcov, ktorý je vedený podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní.

Rozhodca posúdi stanoviská oboch strán sporu, opodstatnenosť dôvodov zamestnávateľa na podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce a opodstatnenosť nesúhlasu zamestnancov. Rozhodca svoje rozhodnutie vydá do 10 dní od prijatia riešenia sporu.

Ak rozhodca vydá súhlas s podaním žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce, takéto rozhodnutie rozhodcu nahrádza dohodu a je podkladom pre žiadosť.

Alternatívne riešenie sporu v súvislosti s kurzarbeitom

Všeobecným záujmom oboch strán sporu je vyhnúť sa rozhodnutiam tretích osôb, ktorým sa musia podriadiť a ktoré nebude napĺňať požiadavky oboch strán. Napriek tomu, že zákon o podpore v čase skrátenej práce nerieši alternatívy, ktorými môžu zamestnávateľ a zamestnanci dosiahnuť dohodu (na rozdiel od postupov podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní – obligatórne konanie pred sprostredkovateľom), je možnosť využiť dostupné prostriedky alternatívneho riešenia sporov, medzi ktoré patrí aj mediácia.

Návrh na začatie mediačného konania

Zamestnávateľ, ale aj zamestnanci (príp. zástupcovia zamestnancov) majú právo iniciovať mimosúdne konanie na základe zákona č. 420/2004 Z. z. o mediácii. Na začatie mediácie, ako dobrovoľného zmierovacieho konania, sa vyžaduje súhlas všetkých dotknutých strán.

Mediátor z pozície nezávislej a nestrannej osoby vytvára podmienky pre komunikáciu a zmierlivé riešenie vzniknutého sporu, výsledkom ktorého má byť záväzná dohoda účastníkov mediácie.

Začatie mediačného konania má pre plynutie premlčacej lehoty a zánik práva rovnaké právne účinky ako uplatnenie práva na súde (netýka sa lehoty podľa § 3 ods. 1 písm. e) zákona 215/2021 Z. z.). Zároveň je celé mediačné konanie viazané zákonnou mlčanlivosťou nielen pre mediátora, ale aj pre účastníkov mediácie.