Kolektívna zmluva a kolektívne vyjednávanie
Kolektívna zmluva ako výsledok kolektívneho vyjednávania. Zákon o kolektívnom vyjednávaní upravuje kolektívne vyjednávanie medzi odborovými organizáciami a zamestnávateľmi. Cieľom takéhoto vyjednávania je uzavretie kolektívnej zmluvy alebo vyriešenie sporu vyplývajúceho z kolektívnej zmluvy.
Ide o účinný nástroj podpory sociálneho dialógu a dosahovania sociálneho mieru. Toto právo je možné uplatňovať iba prostredníctvom odborového orgánu, ktorý pôsobí na pracovisku. Inak kolektívna zmluva nemôže byť uzavretá
Kolektívne spory
Podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní sa za kolektívne spory považujú spory o uzavretie kolektívnej zmluvy a spory o plnenie záväzkov z kolektívnej zmluvy. O kolektívny spor nejde, ak sa jedná o nároky jednotlivých zamestnancov.
Sprostredkovateľ kolektívneho sporu
Na riešenie kolektívneho sporu sa zmluvné strany môžu dohodnúť na osobe sprostredkovateľa. Konanie pred sprostredkovateľom začína dňom prijatia žiadosti o riešenie sporu.
Ak k takejto dohode nedôjde, na žiadosť jednej zo strán určí sprostredkovateľa ministerstvo zo zoznamu sprostredkovateľov. V takom prípade rozhodnutie ministerstva nahrádza dohodu strán sporu o výbere sprostredkovateľa.
Sprostredkovateľ o návrhu riešenia sporu vyhotoví záznam, ktorý odovzdá stranám sporu a ministerstvu. Ten obsahuje najmä:
- označenie zmluvných strán
- skutočnosti, na ktorých sa zmluvné strany nedohodli
- návrh riešenia sporu a jeho odôvodnenie
- dátum vyhotovenia záznamu
- meno a priezvisko sprostredkovateľa a jeho podpis
V rámci sprostredkovania kolektívneho sporu existuje určitá dualita v názoroch, či si majú strany sporu právo zvoliť aj iného sprostredkovateľa, ako sprostredkovateľa zo zoznamu ministerstva. Vychádzajúc z textácie zákona sa domnievame, že nebolo účelom zákona vylúčiť možnosť strán zvoliť si akúkoľvek vhodnú osobu, na ktorej sa dohodnú a ktorá spĺňa podmienky podľa § 10a ods. 2 zákona o kolektívnom vyjednávaní.
Právny názor na vymedzenie okruhu fyzických osôb, na ktorých sa môžu zmluvné strany dohodnúť ako na osobách sprostredkovateľa, nie je jednotný. Prvý odborný názor vychádza z predpokladu, že zmluvné strany majú možnosť zvoliť si na riešenie svojho kolektívneho sporu akúkoľvek fyzickú osobu, t. j. nie sú viazané zoznamom sprostredkovateľov… Druhý odborný názor vychádza z logickej štruktúry zákona o kolektívnom vyjednávaní a nadväznosti jednotlivých zákonných ustanovení od § 10 až po § 16… Tento názor je v praxi skôr menšinový a vyskytuje sa len v niektorých novších literárnych prameňoch… (TOMAN, J., ŠVEC, M., SCHUSZTEKOVÁ, S., Zákon o kolektívnom vyjednávaní, praktický komentár, 2016).
Analogicky k osobe rozhodcu:
„V súčasnosti totiž nie je jasné (existujú viaceré právne výklady), kto môže vystupovať v pozícii osoby rozhodcu v zmysle § 13 ZoKV, t. j. či musí ísť len o osoby zapísané v zozname sprostredkovateľov a rozhodcov, ktorý vedie MPSVaR, alebo môže ísť o akúkoľvek fyzickú osobu, na ktorej sa dohodnú zmluvné strany. Z dikcie § 13 ZoKV totiž vyplýva, že zmluvné strany požiadajú o vyriešenie sporu rozhodcu (dohodnú sa na osobe rozhodcu), pričom im zákon priamo neukladá povinnosť vybrať si takúto osobu z predmetného zoznamu. Aj podľa odbornej literatúry (VLADÁROVÁ, M.: Kódex kolektívneho vyjednávania) je možné, aby sa osobou rozhodcu stala akákoľvek osoba, za predpokladu dohody oboch zmluvných strán na jej mene.“
zdroj: Quo vadis, rozhodca v kolektívnom vyjednávaní? JUDr. Marek Švec, PhD. Mgr. et Bc. Martin Bulla, PhD. Mgr. Jan Horecký, PhD. Justičná revue 2014 / JR – 8-9/2014
Ak o určenie konkrétnej osoby sprostredkovateľa požiadajú strany ministerstvo, to im poskytuje určitú garanciu, že určený sprostredkovateľ bol ministerstvom overený. Preto sú pochopiteľné vyššie zákonné nároky na sprostredkovateľa zapísaného v zozname ministerstva.
Pre vylúčenie všetkých pochybností je JUDr. Martin Biskupič registrovaným mediátorom podľa zákona o mediácii a sprostredkovateľom kolektívnych sporov zapísaným v zozname Ministerstva práce sociálnych vecí a rodiny SR podľa zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní.
Sprostredkovanie kolektívneho sporu c/a mediácia kolektívneho sporu
Zákon č. 420/2004 Z. z. o mediácii v znení neskorších predpisov bol prijatý trinásť rokov po prijatí zákona o kolektívnom vyjednávaní. Napriek tomu zostala určitá dualita v právnej úprave riešenia kolektívnych sporov. Faktom zostáva, že základné princípy sprostredkovania kolektívneho sporu a mediácie je totožný, a to vytvorenie podmienok pre riešenie sporu nezávislou a nestrannou osobou – sprostredkovateľom/mediátorom.
Pri skutočnej vôli urovnať spor s využitím dostupných prostriedkov zmluvným stranám nič nebráni vybrať si na riešenie sporu akúkoľvek vhodnú osobu, na ktorej sa dohodnú, vrátane mediátora. Ten má osobitnú licenciu podľa zákona o mediácii a svojimi nadobudnutými zručnosťami v rámci procesu mimosúdneho riešenia sporov vie univerzálne túto službu poskytnúť aj v rámci kolektívneho vyjednávania. S ohľadom na dualitu odborných názorov na možnosť voľného výberu sprostredkovateľa mimo zoznamu ministerstva zostáva otáznym, či by takéto konanie malo účinky podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní.
Napriek tomu, že mediácia oficiálne začína uzavretím dohody o začatí mediácie podľa zákona o mediácii, v prípade, aby malo toto konanie účinky aj podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní, bolo by v dohode o začatí mediácie potrebné tieto osobitné náležitosti podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní zapracovať. Napríklad modifikáciu zákonnej mlčanlivosti pre mediátora a strany sporu pre potreby vypracovania a zaslania písomného záznamu podľa § 12 zákona o kolektívnom vyjednávaní.
Pridanou hodnotou kolektívneho vyjednávania v režime určenom pre mediačné konanie je zákonom stanovená mlčanlivosť pre všetky zúčastnené osoby. Prípadným nedodržaním tejto mlčanlivosti sa tak odbory, ako aj zamestnávateľ vystavuje riziku zodpovednosti za škody.
Druhou výhodou kolektívneho vyjednávania v mediačnom režime je prerušenie plynutia premlčacích a prekluzívnych lehôt, ktoré počas trvania mediačného konania neplynú. To môže byť relevantné najmä v prípadoch sporov o plnenie z kolektívnej zmluvy.
Rozhodca kolektívneho sporu
V prípade konania pred sprostredkovateľom bez uzavretia kolektívnej zmluvy sa zmluvné strany môžu dohodnúť na osobe rozhodcu a požiadať ho o rozhodnutie v spore. Takéto konanie je začaté dňom prijatia žiadosti o riešenie sporu rozhodcom. O prijatí žiadosti rozhodca spíše so zmluvnými stranami zápisnicu.
Osobu rozhodcu určí ministerstvo v prípade, ak o to niektorá zo zmluvných strán požiada ministerstvo. Tento postup je možné v prípade, ak ide o spor o uzavretie kolektívnej zmluvy, ktorý vznikol na pracovisku, kde je zakázané štrajkovať, alebo v prípade sporu o plnenie záväzkov z kolektívnej zmluvy.
Rozhodcom nesmie byť osoba, ktorá v tom istom spore vystupovala ako sprostredkovateľ.
Voči rozhodnutiu rozhodcu je prípustná obrana na súde. Súd zruší rozhodnutie rozhodcu o plnení záväzkov z kolektívnej zmluvy, ak je v rozpore s právnymi predpismi alebo kolektívnymi zmluvami.
Overovanie odbornej spôsobilosti sprostredkovateľov a rozhodcov
V prípade, ak ministerstvu dôjde žiadosť o určenie sprostredkovateľa alebo rozhodcu, ministerstvo sprostredkovateľa alebo rozhodcu vyberie zo zoznamu sprostredkovateľov, resp. zoznamu rozhodcov, ktorý vedie. Tieto zoznamy sú vedené na obdobie troch rokov na základe výberu sprostredkovateľov a rozhodcov, po overení ich odbornej spôsobilosti.
Všeobecné požiadavky na sprostredkovateľa a rozhodcu:
- má spôsobilosť na právne úkony v celkom rozsahu
- má trvalý pobyt na území Slovenskej republiky
- je bezúhonný
- má skončené vysokoškolské vzdelanie
- je odborne spôsobilý
Kolektívna zmluva
Kolektívnou zmluvou možno dohodnúť medzi odbormi a zamestnávateľmi výhodnejšie podmienky pre zamestnancov, ako je ustanovené v pracovnoprávnych predpisoch. Je tak možné urobiť v rámci všetkých oblastiach, kde zákon odchýlku od príslušného ustanovenia právneho predpisu nezakazuje.
Vždy ide o (minimálne) dvojstranný právny úkon a platná zmluva je plne záväzná pre všetkých dotknutých zamestnancov, vrátane zamestnancov, ktorý nie sú členmi príslušných odborov, ktoré kolektívnu zmluvu dojednali a uzavreli.
Zákon o kolektívnom vyjednávaní pozná štyri základné typy zmlúv:
a) podniková kolektívna zmluva medzi odbormi a zamestnávateľom
b) kolektívna zmluva vyššieho stupňa uzavretá pre väčší počet zamestnávateľov medzi príslušným vyšším odborovým orgánom (orgánmi) a organizáciou (organizáciami) zamestnávateľov
c) kolektívna zmluva vyššieho stupňa uzavretá medzi vyšším odborovým orgánom (orgánmi) a zamestnávateľom, ktorým je štát
d) kolektívna zmluva vyššieho stupňa uzavretá pre zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zákona o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, medzi príslušným vyšším odborovým orgánom (orgánmi), vládou poverenými zástupcami a reprezentatívnymi zástupcami zamestnávateľov.
Kolektívna zmluva je platná, ak je:
- uzavretá písomne a podpísaná na tej istej listine oprávneným zástupcom alebo oprávnenými zástupcami príslušných odborových orgánov a zamestnávateľmi, prípadne zástupcami ich organizácií;
- doložená zoznamom zamestnávateľov (ak je to relevantné)
Kolektívna zmluva je neplatná v časti, v ktorej odporuje všeobecne záväzným právnym predpisov a v časti, v ktorom upravuje nároky zamestnancov v menšom rozsahu než kolektívna zmluva vyššieho stupňa.
Kolektívnou zmluvou sú upravené vzťahy medzi zamestnávateľom a všetkými zamestnancami. Obsahom kolektívnych zmlúv bývajú najčastejšie:
- úprava pracovného času
- osobitné mzdové nároky
- dojednania týkajúce sa dovolenky
- výška odstupného a odchodného
- prekážky v práci
- tvorba fondov
- problematika BOZP
Základnou podmienkou je, že v kolektívnej zmluve nie je možné dojednať zamestnancom horšie podmienky, aké im stanovuje zákonník práce a iné pracovnoprávne predpisy.
Doba platnosti kolektívnej zmluvy
Platnosť kolektívnej zmluvy je jednej rok, ak nebola dojednaná na inú dobu.
Postup pri uzavieraní kolektívnych zmlúv
Vyjednávanie kolektívnej zmluvy sa začína dňom predloženia písomného návrhu na uzavretie kolektívnej zmluvy jednou zmluvnou stranou druhej zmluvnej strane. Druhá strana sa musí k návrhu vyjadriť do 30 dní. Pri vyjednávaní kolektívnej zmluvy sú strany povinné spolu rokovať a poskytnúť si súčinnosť.
Vyjednávanie kolektívnej zmluvy je potrebné začať najmenej 60 dní pred skončením platnosti aktuálnej kolektívnej zmluvy.
Osoby vyjednávajúce kolektívnu zmluvu
O kolektívnej zmluvy môže rokovať a uzavrieť ju môže:
- zástupca príslušnej odborovej organizácie, ktorému z vnútorných predpisov vyplýva táto kompetencia
- štatutár alebo oprávnený zástupca zamestnávateľskej organizácie
- podnikajúca fyzická osoba, ktorá má zamestnancov
- zástupca príslušnej organizácie zamestnávateľov, ktorá má toto oprávnenie podľa vnútorných predpisov organizácie
- zástupca poverený vládou pri kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa (ak je zamestnávateľom štát)
- zástupca poverený vládou a reprezentatívny zástupcovia zamestnávateľov, pri kolektívnej zmluve vyššieho stupňa (ak je zamestnávateľ viazaný zákonom o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme
Viaceré odborové organizácie
Ak u zamestnávateľ pôsobí popri sebe viacero odborových organizácií, pri dojednávaní a uzavieraní kolektívnej zmluvy vystupujú spoločne a vo vzájomnej zhode (ak sa nedohodnú inak). Ak k takejto zhode nedôjde, zamestnávateľ môže uzavrieť kolektívnu zmluvu o organizáciou s najväčším počtom členov u daného zamestnávateľa, alebo s ostatnými odborovými organizáciami, ak súčet ich členov je väčší ako počet členov najväčšej odborovej organizácie.
Spor o určenie odborovej organizácie
Ak nedôjde k dohode odborových organizácií pôsobiacich u jedného zamestnávateľa o tom, kto uzavrie kolektívnu zmluvu, ide o spor o určenie odborovej organizácie oprávnenej na uzavretie kolektívnej zmluvy. Takýto spor je oprávnený riešiť rozhodca zapísaný v zozname rozhodcov vedenom na Ministerstve práce, sociálnych vecí a rodiny SR.
Spor o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa
Presné podmienky riešenia tohto sporu boli prijaté novelou Zákonníka práce (zákonom č. 76/2021 Z. z.), ktorý s účinnosťou od 1. marca 2021 určil podmienky riešenia sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa. Tento návrh doplnenia Zákonníka práce vychádzal zo skutočnosti, že v praxi sa bolo možné stretnúť s tým, že zamestnancov na pracovisku zastupovali osoby, ktoré nemali žiadnu previazanosť so zamestnancami, a v niektorých prípadoch boli pochybnosti, či vôbec u zamestnávateľa majú nejakú členskú základňu. Vzhľadom na to, že informácia o členstve v odboroch je dôverná a zamestnávateľ nemá právo ju od zamestnanca požadovať, zamestnávateľ si v takejto situácii ani nevie overiť, či príslušná odborová organizácia skutočne chce zastupovať na pracovisku zamestnancov alebo jej prítomnosť na pracovisku má inú motiváciu.
(1) Ak má zamestnávateľ alebo odborová organizácia, ktorá u zamestnávateľa pôsobí, pochybnosť o tom, či medzi zamestnancami v pracovnom pomere sú členovia odborovej organizácie, ktorá ho písomne informovala o začatí svojho pôsobenia, ide o spor o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa. Spor o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa rieši rozhodca, na ktorom sa strany sporu dohodnú. Ak sa strany sporu na osobe rozhodcu nedohodnú, na žiadosť ktorejkoľvek zo strán sporu ho určí ministerstvo práce zo zoznamu rozhodcov, ktorý vedie podľa osobitného predpisu, ak rozhodca súhlasí s prijatím riešenia sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa.
(2) Rozhodca informuje strany sporu a zamestnávateľa, ak zamestnávateľ nie je stranou sporu, o prijatí riešenia sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa.
(3) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť rozhodcovi v lehote ním určenej zoznam zamestnancov v pracovnom pomere. Odborová organizácia je povinná poskytnúť rozhodcovi v lehote ním určenej zoznam zamestnancov v pracovnom pomere u zamestnávateľa, ktorí sú jej členmi, a ich členstvo v odborovej organizácii preukázať. Strany sporu sú povinné rozhodcovi poskytnúť ďalšiu potrebnú súčinnosť. Neposkytnutie súčinnosti podľa prvej vety až tretej vety ide na ťarchu strany sporu, ktorá ju neposkytla. Rozhodca je povinný zachovať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri riešení sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa.
(4) Rozhodca do 30 dní od prijatia riešenia sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa oznámi stranám sporu a zamestnávateľovi, ak nie je stranou sporu, či medzi zamestnancami v pracovnom pomere sú členovia odborovej organizácie.
(5) Rozhodcovi patrí za riešenie sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa odmena, na ktorej sa strany sporu dohodnú. Ak sa strany sporu nedohodnú na odmene podľa prvej vety, rozhodcovi patrí za riešenie sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa odmena 500 eur. Ak rozhodca oznámi stranám sporu, že medzi zamestnancami v pracovnom pomere nie sú členovia odborovej organizácie, odmenu uhrádza táto odborová organizácia, inak odmenu rozhodcu uhrádza druhá strana sporu.
(6) V období 12 mesiacov odo dňa, keď rozhodca oznámil podľa odseku 4, že medzi zamestnancami v pracovnom pomere nie sú členovia odborovej organizácie, sa táto odborová organizácia nepovažuje za odborovú organizáciu, ktorá pôsobí u tohto zamestnávateľa.
(7) Odborová organizácia, ktorá podľa oznámenia rozhodcu podľa odseku 4 nemá medzi zamestnancami v pracovnom pomere členov, môže jedenkrát počas 12 mesiacov od dňa tohto oznámenia požiadať rozhodcu zo zoznamu rozhodcov, ktorý vedie ministerstvo práce podľa osobitného predpisu, o opätovné posúdenie, či má medzi zamestnancami v pracovnom pomere členov. Ak rozhodca žiadosť podľa prvej vety príjme, na posudzovanie rozhodcu sa primerane vzťahujú odseky 2 až 4. Rozhodcovi patrí za posúdenie podľa prvej vety odmena 1000 eur; odmenu uhrádza odborová organizácia.“.
Štrajk v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy
Ak k uzavretiu kolektívnej zmluvy nedôjde ani po konaní pred sprostredkovateľom a žiadna zo zmluvných strán nepožiadala o riešenie sporu rozhodcu, krajným prostriedkom v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy je štrajk.
Ide o čiastočné alebo úplné prerušenie práce zamestnancami.
Zamestnávateľovi je potrebné na základe výsledkov hlasovania o vyhlásení štrajku oznámiť najmenej tri dni pred začatím štrajku dátum začatia štrajku, jeho dôvody a ciele a menný zoznam zástupcov odborov, ktorí sú oprávnení zastupovať účastníkov štrajku.
Zamestnancovi sa nesmie pritom brániť zúčastniť sa na štrajku, ale ani ho nemožno nútiť k účasti na štrajku.
V prípade, ak štrajku nepredchádzalo konanie pred sprostredkovateľom, alebo ak bolo vo veci začaté konanie pred rozhodcom, takýto štrajk by mohol byť považovaný za nezákonný. Voči nezákonnému štrajku možno podať návrh na súd na určenie nezákonnosti štrajku.
Počas štrajku nemajú účastníci štrajku nárok na náhradu mzdy. Ide ale o ospravedlnenú neprítomnosť v zamestnaní, preto nemožno účasť na zákonnom štrajku považovať za porušenie pracovnej disciplíny.
Výluka
Ak nedôjde k uzavretiu kolektívnej zmluvy, napriek snahe o uzavretie zmluvy prostredníctvom sprostredkovateľa a žiadna zo strán nepožiada o riešenie sporu rozhodcom, zamestnávateľ môže ako krajný prostriedok riešenia sporu o uzavretie kolektívnej zmluvy vyhlásiť výluku. Ide o čiastočné alebo úplné zastavenie práce zamestnávateľom.
Tento zámer musí zamestnávateľ oznámiť odborom aspoň tri dni pred začatím výluky. Je potrebné oznámiť začatie výluky, jej rozsah, dôvody a ciele, a tiež menný zoznam zamestnancov, voči ktorým je výluka uplatnená.
