Podniková kolektívna zmluva

Zákon o kolektívnom vyjednávaní rozlišuje podnikové kolektívne zmluvy a kolektívne zmluvy vyššieho stupňa. Podniková kolektívna zmluva klasickou kolektívnou zmluvou a je dojednaná a uzatváraná vždy pre jedného zamestnávateľa.

„Podniková kolektívna zmluva je uzavretá medzi príslušným odborovým orgánom alebo príslušnými odborovými orgánmi a zamestnávateľom, ktorý je aj služobný úrad.“[1]

Prioritným cieľom podnikovej kolektívnej zmluvy je podpora sociálneho dialógu a dosiahnutie a udržanie sociálneho mieru u zamestnávateľa. Ako taká má zlepšovať pracovné, sociálne a životné podmienky zamestnancov.

Právna povaha podnikovej kolektívnej zmluvy

Podniková kolektívna zmluva je dvojstranným právnym úkonom medzi zamestnávateľom a odborovou organizáciou alebo odborovými organizáciami, reprezentujúcimi zamestnancov daného zamestnávateľa.

Na strane zamestnávateľa preto v rámci podnikovej kolektívnej zmluvy musí figurovať výlučne jeden zamestnávateľ. V prípade záujmu o uzavretie kolektívnej zmluvy zo strany viacerých prepojených zamestnávateľov by muselo dôjsť buď k uzatvoreniu viacerých samostatných podnikových kolektívnych zmlúv alebo k uzatvoreniu kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa.

Dojednané ustanovenia podnikovej kolektívnej zmluvy majú jednak normatívnu povahu, a teda vyplývajú z nej práva a povinnosti voči zamestnávateľovi nielen odborovo organizovaným zamestnancom, ale všetkým zamestnancom zamestnaných v podniku. Podniková kolektívna zmluva má aj záväzkovú povahu, a to najmä v rámci ustanovení s procesnou povahou, ktoré upravujú vzťah zamestnávateľa a odborovej organizácie.

Zverejňovanie podnikovej kolektívnej zmluvy

Zákon o kolektívnom vyjednávaní ukladá povinnosť odborom, aj zamestnávateľovi, sprístupniť znenie dosiahnutej kolektívnej zmluvy a oboznámiť o nej každého zamestnávateľa. Na druhej strane v rámci neštátnych zamestnávateľov nemožno predošlú povinnosť zamestnávateľa a odborov stotožňovať s povinnosťami vyplývajúcimi zo zákona o slobodnom prístupe k informáciám. V konečnom dôsledku podniková kolektívna zmluvy je súkromnoprávnym inštitútom, ktorého prípadné zverejnenie je na vôli zmluvných strán.

Výnimkou sú zamestnávatelia, definovaní ako povinné osoby podľa zákona o slobodnom prístupe k informáciám. Podniková kolektívna zmluva by v týchto prípadoch nikdy nenadobudla účinnosť bez riadneho zverejnenia.

Podniková kolektívna zmluva je základným nástrojom zamestnávateľa a zamestnancov na zvyšovanie kvality zamestnávania. To by sa malo premietnuť nielen do zvyšovania produktivity, ale aj v dosahovaní lepších hospodárskych výsledkov.

[1] ust. § 2 ods. 3 písm. a) zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov

Hlasovanie o vyhlásení štrajku podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní

V kontexte kolektívneho vyjednávania a štrajkovej činnosti predstavuje hlasovanie o vyhlásení štrajku kľúčový mechanizmus, ktorým zamestnanci vyjadrujú svoj súhlas alebo nesúhlas s uskutočnením štrajku. Tento proces je detailne regulovaný v § 17 zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní, ktorý stanovuje pravidlá a podmienky, za ktorých môže byť štrajk vyhlásený.

Platnosť hlasovania o vyhlásení štrajku

Na hlasovaní o štrajku musí participovať nadpolovičná väčšina zamestnancov, pričom sa počíta zo všetkých zamestnancov zamestnávateľa, nielen zamestnancov odborovo organizovaných. Toto pravidlo zabezpečuje, že rozhodnutie o štrajku je reprezentatívne a odráža vôľu väčšiny zamestnancov.

Pre platnosť hlasovania o štrajku je nevyhnutný súhlas nadpolovičnej väčšiny zamestnancov zamestnávateľa, ktorí sa na hlasovaní zúčastnili a ktorých sa má kolektívna zmluva týkať. Tento súhlas je podmienený účasťou nadpolovičnej väčšiny zo všetkých zamestnancov.

Zákon teda definuje dve podmienky pre platnosť hlasovania:

1. hlasovania sa musí zúčastniť nadpolovičná väčšina všetkých zamestnancov, ktorých sa má kolektívna zmluvy týkať;
2. nadpolovičná väčšina zamestnancov zúčastnených na hlasovaní vyjadrí súhlas so štrajkom.

Hlasovanie o štrajku sa uskutočňuje tajne, čo je v súlade s demokratickými princípmi a zásadami ochrany osobných názorov zamestnancov. O výsledkoch hlasovania sa vyhotovuje zápisnica, ktorá je dôležitým dokumentom pre prípadné ďalšie kroky a preukázanie legitimity rozhodnutia o štrajku. Všetky dokumenty v súvislosti s hlasovaním a štrajkom odborový orgán uchováva po dobu troch rokov.

V rámci sporu o uzavretie kolektívnej zmluvy rozhoduje na základe výsledkov hlasovania príslušný odborový orgán a pri kolektívnej zmluve vyššieho stupňa je to príslušný vyšší odborový orgán.

Vyhlásenie a začatie štrajku

V prípade, že z výsledkov hlasovania vyplynie súhlas hlasujúcich so štrajkom, príslušný odborový orgán rozhodne o začatí štrajku u zamestnávateľa. Je dôležité poznamenať, že vyhlásenie štrajku a začatie štrajku nemusia nastať v rovnakom časovom okamihu. Odborový orgán môže štrajk vyhlásiť, ale nemusí rozhodnúť o jeho začatí, ak v dôsledku vyhlásenia štrajku zamestnávateľ prejaví záujem pokračovať v rokovaniach.

Najmenej tri pracovné dni pred začatím štrajku príslušný odborový orgán oznámi zamestnávateľovi deň začatia štrajku, dôvody a ciele štrajku, a menný zoznam zástupcov príslušného odborového orgánu, ktorí sú oprávnení zastupovať účastníkov štrajku.

Zákon teda stanovuje, že pre vyhlásenie štrajku je potrebný súhlas nadpolovičnej väčšiny hlasujúcich zamestnancov, ktorých sa má kolektívna zmluva týkať. Zároveň, hlasovania sa musí zúčastniť väčšina zamestnancov. Tento súhlas musí byť získaný v rámci tajného hlasovania, čo zabezpečuje transparentnosť a demokratický charakter celého procesu.

Ako sa vyvarovať chýb pri kolektívnom vyjednávaní: Kľúčové rady pre uzavretie kolektívnej zmluvy

Kolektívne vyjednávanie môže byť plné nástrah a neúspešné rokovania môžu mať vážne dôsledky. Preto je dôležité poznať a vyhnúť sa najčastejším chybám, ktoré môžu celý proces komplikovať. V tomto príspevku sa pozrieme na kritické body, na ktoré by mal každý vyjednávač pamätať.

Príprava je polovica úspechu

Pri príprave na kolektívne vyjednávanie je dôležité vykonať komplexnú prípravu, ktorá zahŕňa nielen zhromaždenie relevantných dát a informácií, ale aj hĺbkové porozumenie vlastných cieľov a potrieb. Začnite analýzou minulých dohôd a porozumením súčasného trhu alebo pracovných podmienok, aby ste identifikovali kľúčové body, ktoré potrebujete riešiť.

• Zhromaždite štatistiky a údaje, ktoré podporia vaše argumenty. Pozrite sa na prípadové štúdie podobných vyjednávaní a zistite, ktoré taktiky boli úspešné a ktoré nie.
• Vypracujte strategický plán, ktorý zahŕňa potenciálne nezhody a vaše reakcie na ne. Premyslite si rôzne scenáre a pripravte plán B pre každý z nich.
• Ujasnite si, čo chcete dosiahnuť a identifikujte oblasti, kde ste ochotní ustúpiť. Stanovte si tiež jasné limity, aby ste neprijali menej, než je pre vás prijateľné.
• Pripravte si, ako budete prezentovať svoje argumenty. Trénujte prezentácie s kolegami a požiadajte o spätnú väzbu. Myslite aj na neverbálnu komunikáciu a reč tela.
• Ak ste súčasťou tímu, uistite sa, že všetci členovia majú rovnaké informácie a sú oboznámení s vyjednávacou stratégiou. Pravidelné stretnutia a koordinácia sú kľúčové.

Táto príprava vám poskytne pevný základ a sebadôveru, keď vstúpite do vyjednávacej miestnosti, a zároveň zabezpečí, že budete schopní efektívne reagovať na neočakávané zvraty.

Neponúkajte to, čo nemôžete splniť

Kľúčovým momentom pri kolektívnom vyjednávaní je zastupovanie záujmov zamestnancov či zamestnávateľa s plným vedomím toho, čo môžete reálne ponúknuť a čo je mimo vaše možnosti. Vyvarovanie sa ponuky niečoho, čo nemôžete dodržať, je dôležité pre udržanie dôvery a integrity procesu. Pripravte sa:

• Porozumieť svojim limitom – Jasne identifikujte, aké sú hranice toho, čo môžete ponúknuť a čo je absolútne nevyhnutné pre vašu stranu.
• Komunikácia s vedením – Pravidelne konzultujte s vedením alebo zainteresovanými stranami, aby ste mali jasnú predstavu o ich požiadavkách a očakávaniach.
• Transparentnosť a dôveryhodnosť – Buďte transparentní voči druhej strane o tom, čo je možné a čo nie, a vysvetlite dôvody, prečo niektoré požiadavky nemôžu byť splnené.
• Podpora vašich návrhov – Keď ponúkate kompromisy alebo riešenia, uistite sa, že máte dostatočnú podporu od tých, ktorých zastupujete.

Tieto kroky vám pomôžu vybudovať mosty, namiesto toho, aby ste ich pálením zničili dôveru a vyhliadky na budúce vyjednávanie.

Neberiete to osobne

Pri kolektívnom vyjednávaní môže byť náročné nechať emócie stranou, najmä ak sú na stole vysoké stávky. Zameranie sa na problém, nie na človeka, je kľúčové pre úspešné rokovania. Tu je niekoľko bodov, ktoré vám môžu pomôcť vyhnúť sa personalizácii konfliktu:

• Odborná príprava – Zbierajte dôkazy a prípady, ktoré podporujú vaše argumenty, namiesto toho, aby ste útočili na osobu.
• Rozvoj komunikačných zručností – Pracujte na svojich schopnostiach aktívneho počúvania a empatie, aby ste lepšie porozumeli pohnútkam druhej strany.
• Emočná inteligencia – Rozvíjajte schopnosť rozpoznávať vlastné emócie aj emócie druhých, čo vám umožní lepšie zvládať napäté situácie.
• Vytváranie dôvery – Budujte vzťahy s protistranou aj mimo vyjednávací stôl, aby ste získali vzájomnú dôveru a rešpekt.

Vyvarovaním sa zbytočného zameriavania na osobné rozpory môžete udržať rokovania konštruktívne a zamerané na hľadanie riešení.

Sľuby verzus realita

Pri kolektívnom vyjednávaní je dôležité zvládať očakávania ľudí, ktorých zastupujete. Predstavte si túto situáciu: ako vyjednávač sľúbite zlepšenia, ktoré presahujú vaše vyjednávacie možnosti. Toto môže viesť k neskorším problémom, keď musíte požiadať svoje vedenie, aby prispôsobilo svoje očakávania, čo môže viesť k strate dôvery vo vaše schopnosti a v konečnom dôsledku aj k zhoršeniu výsledkov vyjednávania. Je dôležité stanoviť realistické ciele a byť transparentný o tom, čo je dosiahnuteľné, čo pomáha vytvoriť dôveru a zabezpečuje, že výsledky budú prijateľné pre všetkých zúčastnených.

Zostaňte v pohode

Strata chladnej hlavy počas vyjednávania môže rýchlo zničiť dôveru a spoluprácu, ktoré sú nevyhnutné pre úspech. Preto je dôležité:

• Poznať a regulovať svoje emočné reakcie – Naučte sa rozpoznávať znaky frustrácie alebo hnevu a naučte sa techniky na ich zvládanie, ako sú dýchacie cvičenia alebo krátke prestávky.
• Zachovať profesionálny tón – Aj keď je diskusia napätá, dôležité je udržať profesionálny tón a zamerať sa na fakty.
• Vytváranie prostredia pre dialóg – Udržiavajte diskusiu otvorenú a zameranú na hľadanie riešení, nie na vyhrávanie argumentov.
• Využívanie sprostredkovateľa – Ak emócie prerastú, môže byť užitočné mať tretiu stranu, ktorá pomôže sprostredkovať a udržať diskusiu produktívnou.

Myslite, než niečo poviete

Pri vyjednávaní môžu byť nedomyslené komentáre alebo negatívne vyhlásenia veľmi škodlivé. Je dôležité:

• Premyslieť si dôsledky slov – Predtým, ako niečo poviete, zvážte, ako to môže ovplyvniť ďalší priebeh vyjednávania a vzťahy s druhou stranou.
• Vyvarovať sa zbytočných provokácií – Nepoužívajte výroky, ktoré môžu byť vnímané ako provokačné alebo útočné.
• Zachovať konštruktívny tón – Snažte sa viesť rozhovory konštruktívne, s cieľom nájsť riešenia, nie zdôrazňovať konflikty.
• Učiť sa z minulosti – Analyzujte predchádzajúce vyjednávania a zvážte, aký vplyv mali vaše slová a akcie na ich výsledok.

Týmto spôsobom môžete predísť zbytočným chybám a nechceným konfliktom, ktoré by mohli ohroziť úspech vyjednávania.

Neverbálna komunikácia

Neverbálna komunikácia, ako je stisk ruky alebo udržiavanie očného kontaktu, môže mať významný dopad na atmosféru vyjednávania. Tieto gestá vysielať signály ochoty k spolupráci a otvorenosti k dialógu. Zanedbávanie týchto malých, ale významných znakov môže neúmyselne poslať negatívny signál.

Preto je dôležité byť si vedomý jazyka tela a udržiavať pozitívny a profesionálny neverbálny prejav, ktorý podporuje vzájomnú dôveru a rešpekt.

Netreba zabúdať, že profesionálny vyjednávač vníma aj mikrovýrazy tváre, ktoré sa takmer nedajú zakryť. Preto je nevyhnutné najmä pozitívne vnútorné nastavenie vyjednávača.

Emócie na uzde

Emócie môžu mať vplyv na kolektívne vyjednávanie a preto je kľúčové ich správne manažovať. Stratégie ako vopred naplánované prestávky na uvoľnenie napätia, využitie techník zvládania stresu alebo preformulovanie vnútorného dialógu z „som nervózny“ na „som vzrušený“ môžu pomôcť zlepšiť vaše výkony a komunikačné schopnosti. Zároveň vás to môže chrániť pred neuváženými reakciami, ktoré by mohli rokovania poškodiť.

Perspektíva druhej strany

Pri kolektívnom vyjednávaní je nevyhnutné venovať pozornosť perspektíve druhej strany. Počúvaním a pochopením ich motivácie a potrieb môžete lepšie formulovať svoje argumenty a návrhy. To vyžaduje praktikovanie aktívneho počúvania a rozvíjanie empatie.

V praxi to znamená klásť otázky, ktoré vás informujú o ich pozícii, a skutočne zvažovať ich odpovede pri formulácii vašich vlastných návrhov. Tento prístup môže pomôcť pri hľadaní spoločného základu a pri dosahovaní dohôd, ktoré sú prijateľné pre obe strany.

Vyhnite sa agresívnej komunikácii

Zachovanie profesionálneho a rešpektujúceho tónu komunikácie je kľúčové počas kolektívneho vyjednávania. Používanie „my“ namiesto „ja“ môže pomôcť posilniť pocit tímovej práce a spolupatričnosti. Vyvarujte sa používania agresívneho alebo obviňujúceho jazyka, ktorý môže eskalovať napätie a odpor.

Namiesto toho dávajte prednosť otvoreným otázkam, ktoré umožňujú druhej strane vyjadriť svoje názory a pohnútky bez pocitu, že musia byť v defenzíve. Tento prístup môže viesť k otvorenejšej a konštruktívnejšej výmene názorov.

Nereagujte unáhlene na ultimáta

Ak čelíte ultimátam je dôležité nekonať unáhlene. Správna reakcia často vyžaduje trpezlivosť a čas na zváženie možností. Reagovať môžete tichým zvážením ponuky bez okamžitého zaujatia stanoviska, čo môže viesť k tomu, že druhá strana bude ochotná ustúpiť od svojej prvotnej pozície.

Taktiež je dôležité mať pripravenú strategickú alternatívu pre prípad, že by ultimátum bolo neprijateľné, čo vám umožní rokovať z vhodnejšej pozície.

Nezabudnite na svoje hodnoty

Zachovanie vašich hodnôt a zásad počas vyjednávania je nevyhnutné pre udržanie integrity a smerovania k cieľom, ktoré sú v súlade s vašou misiou a víziou. Pred vyjednávaním by ste mali mať jasnú predstavu o tom, čo je pre vás a vašu organizáciu najdôležitejšie. Táto pevná základňa vám umožní zostať konzistentný a nekompromisný vo veciach, ktoré sú pre vás kľúčové, a pomôže vám zostať odolný voči tlaku na ustúpenie od vašich základných princípov.

Vyjednávanie kolektívnej zmluvy v dobrej viere

Slovenská legislatíva, konkrétne zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní explicitne nestanovuje povinnosť účastníkov kolektívneho vyjednávania rokovať v dobrej viere. Ide ale o základný predpoklad pre úspešné kolektívne vyjednávanie a dosiahnutie kolektívnej zmluvy medzi odborovou organizáciou a zamestnávateľom.

Medzinárodná organizácia práce (agentúra Organizácie Spojených Národov) v Dohovore o podpore kolektívneho vyjednávania č. 154 zadefinovala, že zachovanie princípu dobre viery v kolektívnom vyjednávaní je rozhodujúci pre efektívne kolektívne vyjednávanie a dosiahnutie jeho primárneho účelu, ktorým je podpora a rozvoj pracovnoprávnych vzťahov.[1]

Vyjednávanie v dobrej viere predpokladá skutočné a trvalé úsilie dosiahnuť dohodu, s konštruktívnym prístupom, bez zbytočných prieťahov. Zároveň je predpokladom rešpektovanie a dodržiavanie dohodnutých podmienok.

V určitých krajinách je požiadavka na vyjednávanie v dobrej viere legislatívne alebo metodicky podložená a štáty definujú, aký prístup očakávajú od zamestnávateľom a odborových organizácií, respektíve čo považujú za nekalú vyjednávaciu praktiku v rámci kolektívneho vyjednávania.

V iných krajinách naproti tomu legislatíva na zásadu dobrej viery neodkazuje, čoho je Slovenská republika príkladom, ale podporuje ju napríklad legislatívnou požiadavkou na vzájomné poskytovanie si informácií, povinnosťou spolu rokovať alebo poskytovať si ďalšiu požadovanú súčinnosť.

„Zmluvné strany sú povinné spolu rokovať a poskytovať si ďalšiu požadovanú súčinnosť, ak nebude v rozpore s ich oprávnenými záujmami.“[2]

Porušenie princípu dobrej viery v kolektívnom vyjednávaní

Nižšie uvádzame príklady konania, ktoré inklinuje vyjednávanie v rozpore s dobrou vierou:

– odmietnutie stretnutia v primeranom čase alebo intervale za účelom kolektívneho vyjednávania;

– formalistické, povrchné alebo čiastočné vyjednávanie;

– odmietnutie poskytnutia podstatných informácií;

– odmietnutie podpísať dojednanú kolektívnu zmluvu;

– jednostranné pozmenenie dohodnutých podmienok;

– rokovanie s inou ako oprávnenou osobou na vyjednávanie;

– vyjednávanie zmluvných podmienok, ktoré sú v rozpore so zákonom alebo inými dohodami;

– vypovedanie alebo iné zrušenie kolektívnej zmluvy bez návrhu na dojednanie novej kolektívnej zmluvy.

 

[1] https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_dialogue/—dialogue/documents/publication/wcms_172186.pdf

[2] § 8 ods. 3 zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní

Záväznosť kolektívnej zmluvy

 

Zákon o kolektívnom vyjednávaní[1] upravuje záväznosť kolektívnych zmlúv, a to najmä s ohľadom na druh kolektívnej zmluvy. Je teda potrebné rozlišovať, medzi podnikovými kolektívnymi zmluvami, kolektívnymi zmluvami vyššieho stupňa a neopomenieme spomenúť ani v súčasnosti už zrušený inštitút rozšírenia platnosti kolektívnych zmlúv.

Normatívna a záväzková časť kolektívnej zmluvy

Kolektívna zmluva je špecifickým právnym inštitútom, čo sa prejavuje v odlišnom okruhu zmluvných strán a subjektov, ktoré sú týmto právnym úkonom viazané. Zatiaľ čo zmluvnou stranou je vždy iba zamestnávateľ a odborová organizácia (prípadne vyšší odborový orgán/y a organizácia/e zamestnávateľov), práva a povinnosti z kolektívnej zmluvy vyplývajú nielen zamestnávateľovi a odborovej organizácii, ale aj všetkým zamestnancom daného zamestnávateľa. A to bez ohľadu, či zamestnanci sú členmi príslušnej odborovej organizácie.

V rámci záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy je potrebné rozlišovať medzi záväzkami, z ktorých nevznikajú nároky jednotlivým zamestnancom a ustanoveniami kolektívnej zmluvy, ktoré definujú zamestnanecké práva a povinnosti.

Preto sa ustanovenia kolektívnych zmlúv spravidla členia na:

1. záväzkovú časť, v ktorej sú väčšinou definované vzájomné práva a povinnosti zmluvných strán, tzn. zamestnávateľa a odborovej organizácie, a
2. normatívnu časť, z ktorej už vyplývajú konkrétne práva všetkým zamestnancom.

Kto je kolektívnou zmluvou viazaný

V prípade podnikových kolektívnych zmlúv, kolektívna zmluva zaväzuje iba konkrétneho zamestnávateľa, ktorý kolektívnu zmluvu uzavrel a odborovú organizáciu, ktorá kolektívnu zmluvu uzavrela. Zároveň jej normatívna časť sa vzťahuje na všetkých zamestnancov daného zamestnávateľa.

V prípade kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa je kolektívnou zmluvou viazaný každý zamestnávateľ združený v organizácii zamestnávateľov, ktorá kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa uzavrela, každý odborový orgán, za ktorý uzavrel kolektívnu zmluvu príslušný vyššie odborový orgán, a rovnako všetci zamestnanci dotknutých zamestnávateľov.

V minulosti platná možnosť rozšírenia (extenzie) platnosti kolektívnych zmlúv bola Nálezom[2] Ústavného súdu SR vyhlásená ako rozporná s Ústavou SR a novelou Zákonníka práce v roku 2021 odstránená zo zákona o kolektívnom vyjednávaní.

Naproti tomu stále platí možnosť pristúpenia ku kolektívnej zmluve zo strany zamestnávateľa, ktorý nie je združený v organizácii zamestnávateľov, ktorá kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa dojednala a uzavrela. Môže tak urobiť, ak zmluvné strany požiada o pristúpenie a tie s pristúpením súhlasia. Tento úkon podlieha oznamovacej povinnosti Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR a zverejňuje sa v Zbierke zákonov SR.

Kedy je kolektívna zmluva neplatná

Kolektívna zmluva je záväzná len v tej časti, v ktorej je platná, a teda uzavretá v súlade s platným právnym poriadkom. Základná požiadavka na platnosť kolektívnej zmluvy je písomná forma a musí byť je podpísaná na tej istej listine oprávnenými zástupcami zmluvných strán. Taktiež, v prípade kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa je pre platnosť potrebné, aby bol doložený zoznam zamestnávateľov.

Absolútne neplatná by bola kolektívna zmluva v tej časti, v ktorej by bola v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi a v časti, v ktorej by upravovala nároky zamestnancov v menšom rozsahu než kolektívna zmluva vyššieho stupňa.

Nie zriedkavou situáciou je, ak je kolektívna zmluva v celom rozsahu platná a dodatočne, napr. pri zmene legislatívy alebo prijatí novej kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, by boli určité časti neplatné. Býva tak spravidla pri pravidelnom legislatívnom zvýšení minimálnej mzdy.

Prečo bola zrušená možnosť rozšírenia platnosti kolektívnej zmluvy

Možnosť extenzie kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa bola v našom právnom poriadku už viac krát rušená, naposledy tak bolo zákonom č. 76/2021 Z. z., ktorou sa okrem Zákonníka práce upravoval aj zákon o kolektívnom vyjednávaní. Podľa predošlého znenia zákona o kolektívnom vyjednávaní, bolo možné zo strany zmluvných strán kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa oznámiť Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR, že uzatvorili reprezentatívnu kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa, ktoré následne po posúdení zmluvu zverejnilo túto kolektívnu zmluvu v Obchodnom vestníku.

Ústavný súd SR v roku 2015 obdržal návrh skupiny poslancov Národnej rady SR na posúdenie súladu ustanovení zákona o kolektívnom vyjednávaní s Ústavou SR a Dohovorom o ochrane ľudských práv a základných slobôd.

Z nálezu Ústavného súdu SR: Podľa názoru ústavného súdu kombinácia zákonodarcom zvolenej právnej formy všeobecne záväzného podzákonného právneho predpisu ako formálno-právneho nástroja extenzie platnosti kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa aj na iné ako zmluvné subjekty a založenie všeobecnej záväznosti tejto extenzie spôsobom vymykajúcim sa zo štandardnej normotvorby sa premieta aj do obmedzenia možnosti domáhať sa ochrany takto vzniknutých práv a vymáhania plnenia povinností štandardným spôsobom, ktorá v konečnom dôsledku „likviduje“ možnosť uplatnenia individuálnej ochrany práv dotknutých subjektov. Dodržiavanie obsahu zmluvného právneho vzťahu naoktrojovaného extenziou kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa aj na „nezmluvné subjekty“, uskutočnenej v konečnom dôsledku rozhodnutím ministerstva, avšak všeobecne záväzným „podzákonným“ právnym predpisom v súlade so splnomocňovacím ustanovením zákona o kolektívnom vyjednávaní, zostáva tak bez náležitej a reálnej súdnej ochrany. Vzhľadom na uvedené ústavný súd rozhodol, že napadnuté ustanovenia zákona o kolektívnom vyjednávaní nie sú v súlade s čl. 46 ods. 1 ústavy a s čl. 6 ods.1 Dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd.

Je nesporné, že extenzia kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa zasahuje do zmluvnej voľnosti, a teda aj do majetkového substrátu zamestnávateľov, na ktorých bola ich záväznosť rozšírená. Zákonodarcom sledovaný účel právnej úpravy v sebe kombinuje verejnoprávny aspekt, ktorého cieľom je vytvorenie rovnakých pracovných podmienok zamestnancov spravidla  príslušnom odvetví ekonomických činností alebo v jeho časti so súkromnoprávnou perspektívou zamestnávateľov spočívajúcou v obmedzení ich zmluvnej slobody a subsidiárne aj vlastníckeho práva. Z podstaty skúmanej problematiky vzhľadom na to vyplýva širšia miera uváženia zákonodarcu pri riešení týchto otázok (usporiadania kolízie medzi verejným a súkromným záujmom), čo následne determinuje aj rozdielny prístup ústavného súdu pri posudzovaní miery intenzity navrhovateľmi namietaného zásahu do základného práva (vlastníckeho práva). Ústavný súd už vyslovil svoj právny názor, že vlastnícke právo možno obmedziť v tej miere, v akej rozumnú úvahu o všeobecnom prospechu pripúšťa zákonodarca za účelnú. Ochrana základných práv sa preto môže obmedziť len na odmietnutie protiústavných, nadmerne zaťažujúcich úprav (porovnaj napr. PL. ÚS 37/99)

Reprezentatívne kolektívne zmluvy zverejnené do 28.02.2021  v súlade s vtedy platným znením zákona o kolektívnom vyjednávaní zostali v platnosti a sú záväzné až do konca svojej platnosti.

 

[1] Zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov

[2]  Nález Ústavného súdu SR PL. ÚS 31/2015-131

Štrajk v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy

Právo na štrajk je zaručené Článkom 37 ods. 4 Ústavného zákona č. 460/1992 Zb. v znení neskorších predpisov (ďalej len „Ústava“), podľa ktorého „Právo na štrajk sa zaručuje. Podmienky ustanoví zákon. Toto právo nemajú sudcovia, prokurátori, príslušníci ozbrojených síl a ozbrojených zborov a príslušníci a zamestnanci hasičských a záchranných zborov.“

Osobitným predpisom, ktorý upravuje výkon práva na štrajk v prípade sporov o uzavretie kolektívnej zmluvy je zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov (ďalej aj ako „zákon o kolektívnom vyjednávaní“).

Iný osobitný predpis v podmienkach práva SR pre výkon práva na kolektívnu akciu v kontexte inom ako kolektívne vyjednávanie neexistuje. Neexistencia takéhoto osobitného predpisu ale neobmedzuje ústavné právo na štrajk. Právna teória teda rozlišuje dva typy štrajkov, štrajk o uzavretie kolektívnej zmluvy podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní a štrajk podľa Ústavy ako širší pojem, kam okrem štrajku pri kolektívnom vyjednávaní patria aj iné dôvody na štrajk.

Právo na štrajk – na kolektívnu akciu je  nielen ústavným právom občanov Slovenskej republiky, ale je priznané aj ako základné právo v súlade s medzinárodnými záväzkami SR.

Štrajk podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní

Podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní sa štrajkom rozumie čiastočné alebo úplné prerušenie práce zamestnancami. Protipólom štrajku je výluka, čo predstavuje čiastočné alebo úplné zastavenie práce zamestnávateľom. Štrajk má slúžiť ako krajný prostriedok v rámci kolektívneho vyjednávania.

Základným predpokladom štrajku v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy je (a) neúspešné konanie pred sprostredkovateľom a (b) neiniciovanie konania pred rozhodcom stranami kolektívneho sporu. Zákon o kolektívnom vyjednávaní vylučuje možnosť štrajku v prípade sporu o plnenie záväzkov kolektívnej zmluvy.

Vyhlásenie štrajku

Štrajk podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní môže vyhlásiť výlučne príslušný odborový orgán odborovej organizácie.

Pred rozhodnutím o vyhlásení štrajku musí odborová organizácia disponovať súhlasom nadpolovičnej väčšiny zamestnancov zúčastnených na hlasovaní o štrajku, ktorých sa má kolektívna zmluva týkať. Hlasovania sa pritom musí zúčastniť aspoň nadpolovičná väčšina zamestnancov.

O hlasovaní musí byť vyhotovená zápisnica, ktorú spolu s dokumentáciou o výsledkoch hlasovania o štrajku uchováva odborový orgán po dobu troch rokov. Odborová organizácia môže prijať vnútorný predpis – štrajkový poriadok, ktorý bude upravovať podrobnosti o príprave a priebehu hlasovania o štrajku.

Príslušný odborový orgán má povinnosť písomne oznámiť zamestnávateľovi najmenej tri pracovné dni pred začatím štrajku (a) deň začatia štrajku, (b) dôvody a ciele štrajku a (c) menný zoznam zástupcov príslušného odborového orgánu, ktorí sú oprávnení zastupovať účastníkov štrajku.

Najmenej dva pracovné dni pred začatím štrajku príslušný odborový orgán poskytne písomne zamestnávateľovi informácie vo vzťahu k štrajku, ktoré sú mu známe a ktoré pomôžu zamestnávateľovi zaviesť rozvrhy práce na zabezpečenie nevyhnutných činností a nevyhnutných služieb počas štrajku; nevyhnutné činnosti a nevyhnutné služby sú také činnosti a služby, ktorých prerušením alebo zastavením dochádza k ohrozeniu života a zdravia zamestnancov alebo iných osôb a ku škode na tých strojoch, zariadeniach a prístrojoch, ktorých povaha a účel neumožňuje, aby ich prevádzka bola prerušená alebo zastavená počas štrajku.

Zároveň je príslušný odborový orgán, ktorý rozhodol o začatí štrajku, povinný poskytnúť zamestnávateľovi nevyhnutnú súčinnosť po celú dobu trvania štrajku pri zabezpečení ochrany zariadení pred poškodením, stratou, zničením alebo zneužitím a pri zabezpečení nevyhnutnej činnosti a prevádzke zariadení, pri ktorých to vyžaduje ich charakter alebo účel s ohľadom na bezpečnosť a ochranu zdravia alebo možnosť vzniku škody na týchto zariadeniach.

Solidárny štrajk

Solidárnym štrajkom sa rozumie štrajk na podporu požiadaviek zamestnancov štrajkujúcich v spore o uzavretie inej kolektívnej zmluvy. Podstatou a jednou zo základných podmienok vyhlásenia solidárneho štrajku je hospodárska nadväznosť činnosti solidárnych štrajkujúcich na činnosť štrajkujúcich, ktorá má potenciál ovplyvniť priebeh alebo výsledok štrajku zamestnancov.

Pre možnosť vyhlásenia solidárneho štrajku zákon o kolektívnom vyjednávaní obligatórne nevyžaduje predošlé neúspešné konanie pred sprostredkovateľom.

Podmienky pre vyhlásenie štrajku sa primerane vzťahujú aj na vyhlásenie solidárneho štrajku.

Nezákonný štrajk

Nezákonný podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní je štrajk

1. ktorému nepredchádzalo konanie pred sprostredkovateľom (§ 11 a 12); to neplatí v prípade solidárneho štrajku (§ 16 ods. 3),
2. ktorý bol vyhlásený alebo pokračuje po začatí konania pred rozhodcom (§ 13 a 14) alebo po uzavretí kolektívnej zmluvy,
3. ktorý nebol vyhlásený alebo sa nezačal za podmienok ustanovených v § 17,
4. vyhlásený alebo začatý z iných dôvodov, než sú uvedené v § 16,
5. solidárny, pokiaľ zamestnávateľ účastníkov tohto štrajku najmä s ohľadom na hospodársku nadväznosť nemôže ovplyvniť priebeh alebo výsledok štrajku zamestnancov, na podporu ktorých požiadaviek je solidárny štrajk vyhlásený,
6. v prípade brannej pohotovosti štátu a v čase mimoriadnych opatrení,6)
7. zamestnancov zdravotníckych zariadení alebo zariadení sociálnych služieb, pokiaľ by ich účasťou na štrajku došlo k ohrozeniu života alebo zdravia občanov,
8. zamestnancov pri obsluhe zariadení jadrových elektrární, zariadení so štiepnym materiálom a zariadení ropovodov alebo plynovodov,
9. sudcov, prokurátorov, príslušníkov ozbrojených síl a ozbrojených zborov, príslušníkov a zamestnancov hasičských zborov a záchranných zborov a zamestnancov pri riadení a zabezpečovaní letovej prevádzky,
10. zamestnancov zabezpečujúcich telekomunikačnú prevádzku a zamestnancov obsluhujúcich a prevádzkujúcich verejné vodovody, ak by ich účasťou na štrajku došlo k ohrozeniu života alebo zdravia občanov,
11. zamestnancov, ktorí pracujú v oblastiach postihnutých živelnými udalosťami, v ktorých boli príslušnými štátnymi orgánmi vyhlásené mimoriadne opatrenia.

Nezákonným podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní je aj štrajk štátnych zamestnancov vymenovaných za predstavených a štátnych zamestnancov, ktorí plnia služobné úlohy bezprostredne na ochranu života a zdravia, ak by ich účasť na štrajku ohrozila život alebo zdravie obyvateľstva.

Pracovnoprávne nároky

Zamestnancovi účastnému na štrajku neprislúcha v dobe účasti na štrajku mzda ani náhrada mzdy. Za účastníka štrajku sa po celú dobu jeho trvania považuje zamestnanec, ktorý s ním súhlasil. Zamestnanec, ktorý sa k štrajku pripojil, sa za jeho účastníka považuje odo dňa pripojenia sa k štrajku.

V prípade zákonného štrajku, resp. až do momentu právoplatnosti rozhodnutia súdu o nezákonnosti štrajku sa účasť na štrajku posudzuje ako ospravedlnená neprítomnosť v zamestnaní. V opačnom prípade pôjde o neospravedlnenú neprítomnosť v zamestnaní.

Zákonnosť, resp. nezákonnosť štrajku má okrem pracovnoprávnych nárokov vplyv aj na sociálne poistenie. V oboch prípadoch neplatí ani zamestnanec, ani zamestnávateľ jednotlivé odvody do Sociálnej poisťovne.

V prípade zákonného štrajku sa poistenie neprerušuje. V prípade právoplatného rozhodnutia súdu o nezákonnosti štrajku sa ale nemocenské poistenie, dôchodkové poistenie a poistenie v nezamestnanosti prerušuje a zamestnávateľ má povinnosť toto prerušenie Sociálnej poisťovni oznámiť. Zamestnanec má možnosť poistné na dôchodkové poistenie dodatočne doplatiť.

Ukončenie štrajku

Štrajk je ukončený, ak o tom rozhodol odborový orgán, ktorý štrajk vyhlásil alebo rozhodol o jeho začatí. Ukončenie štrajku musí príslušný odborový orgán bez zbytočného odkladu písomne oznámiť zamestnávateľovi.

Mediácia sporu o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce

Zákon č. 215/2021 Z. z. o podpore v čase skrátenej práce a o zmene a doplnení niektorých zákonov, v znení (novela) zákona č. 480/2021 Z. z., ktorou bola posunutá účinnosť na 1. marca 2022 (ďalej len „zákon o podpore v čase skrátenej práce“) priniesol možnosť zamestnávateľom požiadať, aby im bola poskytnutá podpora v čase skrátenej práce, ktorá je určená na čiastočnú úhradu nákladov zamestnávateľa na náhradu mzdy zamestnanca v čase trvania vonkajšieho faktora, vplyvom ktorého došlo k obmedzeniu činnosti zamestnávateľa.

Jednou z podmienok pre poskytnutie podpory je, že zamestnávateľ má (a) uzatvorenú písomnú dohodu so zástupcami zamestnancov alebo so zamestnancom, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, o tom, že zamestnávateľ požiada o poskytnutie podpory, alebo (b) súhlas rozhodcu podľa Zákonníka práce s podaním žiadosti o poskytnutie podpory.

Spor o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce

Postup v prípade, ak k dohode medzi zamestnávateľom a zamestnancami nedôjde, upravuje § 142a  zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“).

Takýto spor Zákonník práce definuje ako „spor o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce“, ktorý je oprávnený riešiť rozhodca (a) na ktorom sa strany sporu dohodnú, ak ide o spor medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov alebo (b) ktorého na žiadosť zamestnávateľa bezodkladne určí ministerstvo práce zo zoznamu rozhodcov, ktorý vedie podľa osobitného predpisu – zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o kolektívnom vyjednávaní“), ak sa strany sporu (ak ide o spor medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov) na osobe rozhodcu nedohodnú alebo ak ide o spor medzi zamestnávateľom a zamestnancami a ak rozhodca súhlasí s prijatím riešenia sporu o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce.

Rozhodca po prijatí sporu na riešenie a po poskytnutí súčinnosti zo strany účastníkov sporu posúdi opodstatnenosť dôvodov zamestnávateľa na podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce a opodstatnenosť nesúhlasu zástupcov zamestnancov alebo zamestnanca. Do desiatich dní od prijatia sporu na riešenie oznámi svoj súhlas alebo nesúhlas s podaním žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce.

Odmena rozhodcu znáša zamestnávateľ a stanovuje sa dohodou, inak rozhodcovi patrí odmena 600 eur.

Mediácia sporu o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce

V prípade sporu o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce zákonodarca nestanovil obligatórne konanie pred sprostredkovateľom, resp. mediátorom. S ohľadom na potrebu dosiahnutia rýchleho rozhodnutia by takéto nariadené zmierovacie konanie mohlo proces neúmerne predĺžiť alebo zmariť.

Podľa ust. § 3 ods. 1. písm. e) zákona o poskytnutí podpory v čase skrátenej práce je zamestnávateľ povinný o podporu požiadať najneskôr do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, za ktorý žiada o poskytnutie podpory.

Napriek tomu nie je vylúčené iniciovať alebo absolvovať zmierovacie konanie za účelom dosiahnutia dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancami alebo zástupcami zamestnancom vo veci možnosti podania žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce. Takéto konsenzuálne riešenie by zo svojej podstaty malo predchádzať každému autoritatívnemu rozhodnutiu, ktorého výsledok by sa s najväčšou pravdepodobnosťou nezhodoval so záujmami minimálne jednej strany sporu.

Zmierovacie konanie napomáha udržať sociálny zmier medzi zamestnávateľom a zamestnancami, podporuje dialóg a zároveň pomáha predchádza ďalším sporom.

Z dôvodu, že kompetencia sprostredkovateľa kolektívnych sporov je podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní daná iba v prípade sporov o uzavretie kolektívnych zmlúv alebo sporov o plnenie záväzkov kolektívnych zmlúv, pri spore o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce je prípustnou alternatívou mediácia podľa zákona č. 420/2004 Z. z. o mediácii v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o mediácii“).

Predĺženie lehoty na podanie žiadosti

Je nevyhnutné poznamenať, že napriek všeobecnej výhode mediačného konania, počas ktorého sa pozastavuje plynutie premlčacích a prekluzívnych lehôt „zápis dohody o začatí mediácie a zápis o skončení mediácie podľa tohto zákona v knihe mediácii má pre plynutie premlčacej lehoty a zánik práva rovnaké právne účinky ako uplatnenie práva na súde“ (§ 14 ods. 2 zákona o mediácii), tento účinok sa nevzťahuje na procesnú lehotu podľa ust. § 3 ods. 1 písm. e) zákona o podpore v čase skrátenej práce „Podpora v čase skrátenej práce sa poskytuje zamestnávateľovi, ktorý e) požiada o poskytnutie podpory najneskôr do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, za ktorý žiada o poskytnutie podpory“.

Z tohto dôvodu by v prípade využitia mediačných služieb bolo nevyhnuté bezodkladné začatie a skončenie mediácie, pre možnosť splniť lehotu na podanie žiadosti v prípade neúspešného mediačného konania.